X
تبلیغات
وبلاگ خاص حقوق کار و تامین اجتماعی

براساس مصوبه تاریخ 23/12/92 شورایعالی اشتغال حداقل مزد در سال 1393 روزانه 970/202 ریال ( دویست و دو هزار و نهصد و هفتاد ) تعیین گردید.سایر سطوح مزدی از ابتدای سال 1393 دوازده درصد ( 12% ) آخرین مزد (ثابت یا مبنا موضوع ماده 36 ق.ک) سال 13۹2 به اضافه روزانه 21110 ریال ( بیست و یک هزار و یکصد و ده ریال ) افزایش می یابد.

بعبارتی دیگر:آخرین مزد شغل روزانه در سال 92 ضربدر 12/1 به اضافه21110 = مزد شغل روزانه درسال93
تبصره – با اعمال افزایش این بند مزد شغل کارگران مشمول طرحهای طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و نیز مزد ثابت سایر کارگران نباید از مبلغ روزانه 970/202 ریال (دویست و دو هزار و نهصد و هفتاد ) بند ( 1 ) کمتر شود .
نرخ پایه سنوات در سال 1392 در مورد کارگران دارای قرارداد دائم و موقت مشمول قانون کار که دارای یک سال سابقه کار شده و یا یک سال از دریافت آخرین پایه (سنوات) آنان در همان کارگاه گذشته باشد، اعم از اینکه حق سنوات یا مزایای پایان کار خود را تسویه حساب کرده باشند یا خیر، روزانه 5000 ریال( پنج هزار ریال ) تعیین می گردد.

تبصره(1) – نرخ پایه ( سنوات) کارگران مشمول طرحهای طبقه بندی مشاغل برای گروه یک مبلغ مذکور و برای سایر گروهها براساس جدول اعلامی اداره کل روابط کار و جبران خدمت اقدام خواهد شد.
تبصره(2) – به کارگران فصلی به نسبت مدت کارکردشان در سال 13۹2، میزان مقرر در این بند (یا تبصره (1) آن حسب مورد) تعلق می گیرد.
مبلغ کمک هزینه اقلام مصرفی خانوار به عنوان مزایای رفاهی و انگیزه ای موضوع تبصره 3 ماده ۳۶ قانون کار ماهیانه مبلغ 800000 ریال( هشتصدهزار ریال ) از سوی کارفرمایان پرداخت می شود .
نحوه اجرای این مصوبه در مورد کارگران کارمزدی براساس دستورالعمل اداره کل روابط کار و جبران خدمت خواهد بود.
این مصوبه شامل دانشجویان و دانش آموزانی که در تعطیلات تابستانی در واحدهای مشمول قانون کار شاغل می شوند، نخواهد بود.
کارفرمایانی که بخواهند بیش از مقررات این مصوبه به کارگران خود مبلغی را بپردازند با رعایت اصول بهره وری و در قالب توافق طرفین و درصورت موافقت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مجاز خواهند بود.
گفتنی است میزان حق اولاد پرداختی 608 هزار و 910 ریال و کمک هزینه مسکن نیز 200 هزار ریال برای سال 1393 تعیین شده است

جدول کامل شده بسته دستمزد 93

حداقل دستمزد ماهیانه

6089000

حق مسکن ماهیانه

200000

کمک هزینه اقلام مصرفی(بن)

800000

حق اولاد- یک فرزند

608910

نرخ پایه سنوات روزانه

5000

حداقل دستمزد روزانه

202970

 

جدول بیست گانه مزد

                        ارقام – ريال در روز

پايه سنوات

مزد شغل

گروه

5000

202970

1

5100

203840

2

5200

204709

3

5300

205581

4

5400

206453

5

5500

207611

6

5600

208772

7

5700

209933

8

5800

211383

9

5900

212835

10

6000

214574

11

6200

216316

12

6400

218058

13

6600

220376

14

6800

222695

15

7000

225023

16

7200

227920

17

7400

230822

18

7600

234302

19

7800

237785

20

 

 

+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در یکشنبه 1393/01/10 و ساعت 10:10 |

 ضمن تشکر از ارسال سوالاتی در خصوص قوانین کار در پاسخ به سوالات دوستان ارجمند به عرض برسانم :

1-شمول قانون کار به افرادی که از سهم سود حقوق دریافت می کنند: با عنایت به تعریف کارگر در ماده 2 قانون کار(کارگر از لحاظ این قانون فردی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.)و اینکه عنوان کارگر اطلاق عام داشته و اعم از کارگران روزمزد، موقت، دایمی و ... می‌باشد. لذا کلیه کارگرانی که در چارچوب قرادادکار (ماده 7 قانون کار) با مدت موقت یا کار معین و یا غیر موقت بکار مشغول می‌باشند تحت حمایت قانون متبوع قرار داشته و کارگر شناخته می‌شوند و از مزایای مقرر در این قانون بهره‌مند می‌گردند

2- در خصوص انتقال و واگذاری کارگاه: هرچند که منظور ماده 12 قانون کار در خصوص مالکیت عین بوده نه مالکیت منافع و لذا تغییر مستأجر از مصادیق تغییر مالکیت موضوع ماده مزبور محسوب نمی‌گردد لیکن با عنایت به اصل وابستگی کارگر به کارگاه در حقوق کار انتقال کارگاه از مستأجر به مؤجر و بالعکس در تداوم رابطه قراردادی کارگرانی که قرارداد کارشان با کارگاه قطعیت یافته مؤثر نبوده و کارفرمای جدید قائم مقام کلیه تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود

3- احراز رابطه کارگری و کارفرمایی: اصولا وجه تمایز عمده و اساسی قراردادهای کار با سایر قراردادهایی که موضوع آنها نیز کار و فعالیت انسانی است تبعیتی است که کارگر از کارفرما داشته که در سایر قراردادها این موضوع دیده نمی‌شود. متذکر می‌گردد که تبعیت کارگر از کارفرما بصورت لزوم رعایت دستورات شفاهی یا کتبی و نیز ضوابط و مقررات مکتوب یا عرفی کارگاه (تبعیت حقوقی) و نیز بصورت رابطه مزدی طرفین و عدم احتمال و تصور سود و زیان کارگر از کار انجام شده (تبعیت اقتصادی) قابل تشخیص است. در زمینه تبعیت اقتصادی ذکر این نکته بی‌فایده بنظر نمی‌رسد که جدای از مزدبگیری معمول و عرفی که بر اساس آن کارگر مزد مورد توافق را بر پایه زمانی مشخص (ساعت، روز یا ماه) یا براساس هر واحد از کار انجام شده (کارمزدی) مستقیماً از کارفرما یا نماینده وی دریافت می‌نماید با عنایت به پیش‌بینی ماده 190 قانون کار رابطه مزدی می‌تواند بدون اینکه کارگر مستقیم یا غیرمستقیم مزد خود را از کارفرما دریافت دارد بنحوی باشد که تما م یا قسمتی از مزد کارگران بوسیله مراجعین یا مشتریان کارگاه تأمین گرد

4- عیدی کارگران : ماده واحده 6/12/70 مجلس شورای اسلامی:

- کلیه کارگاههای مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل شصت روز آخرین مزد ، بعنوان عیدی و پاداش بپردازند . مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان نبایستی از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند .
تبصره1- مبلغ پرداختی به کارکنانی که کمتر از یکسال در کارگاه کار کرده‌اند باید به ماخذ 60 روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه گردد. مبلغ پرداختی از این بابت برای هر ماه نباید از یک دوازدهم سقف تعیین شده در فوق تجاوز نماید .
تبصره2- در کارگاههائی که مطابق رویه جاری کارگاه بیش از مبالغ فوق پرداخت می نمایند. عرف کارگاه معتبر خواهد بود .

تبصره3- رسیدگی به اختلاات ناشی از اجرای این قانون در صلاحیت مراجع پیش بینی شده در فصل حل اختلاف قانون کار است .

 

سال

میزان حداقل حقوق

حداقل عیدی

حداکثر عیدی

90

۳۳۰۳۰۰۰

۶۶۰۶۰۰۰

۹۹۰۹۰۰۰

۹۱

۳۸۹۷۰۰۰

۷۷۹۴۰۰۰

۱۱۶۹۱۰۰۰

۹۲

۴۸۷۱۲۵۰

۹۷۴۲۵۰۰

۱۴۶۱۳۷۵۰

۹۳

۶۰۸۹۱۰۰

۱۲۱۷۸۲۰۰

۱۸۲۶۷۳۰۰

 

+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در یکشنبه 1393/01/10 و ساعت 9:32 |
تاريخ دادنامه: 21 ‌تيرماه 1388

شماره دادنامه: 342

کلاسه پرونده: 87/615

مرجع رسيدگي: هيئت عمومي ديوان عدالت اداري

موضوع شکايت و خواسته: اعلام تعارض آراي صادره از شعب 8، 9، 19، 20 و 33 و شعبه دوم تشخيص ديوان عدالت اداري

مقدمه:

 ‌الف) شعبه هشتم ديوان در رسيدگي به پرونده کلاسه 87/1642 موضوع شکايت (س- شکاري) به طرفيت سازمان کار و امور اجتماعي شمال غرب تهران به خواسته اعتراض به رأي 27366 مورخ 21 مردادماه 1386 به شرح دادنامه شماره 2136 مورخ 30 فروردين‌ماه 1387 و پرونده کلاسه 87/504 موضوع شکايت (غ- خاني) به طرفيت سازمان کار و امور اجتماعي شهرستان ري به خواسته اعتراض به رأي مورخ 5 ارديبهشت‌ماه 1386 هيئت حل اختلاف سازمان موصوف به شرح دادنامه شماره 414 مورخ 30 فروردين1387 چنين رأي صادر نموده‌اند: نظر به اين‌که اولاً، تمامي مقررات قانون کار در اصدار رأي معترض‌عنه رعايت گرديده است. ثانياً، شاکي اعتراض مستدل و مؤثري که متضمن نقض رأي معترض‌عنه گردد، ارائه ننموده است. ثالثاً، در رأي مذکور حقوق قانوني طرفين پرونده هيئت مورد لحاظ قرار گرفته است. رابعاً، تمامي مقررات شکلي در جريان رسيدگي هيئت صادر کننده رأي رعايت گرديده است. خامساً، رأي مذکور بر مبناي تحقيقات صورت گرفته و با لحاظ دفاعيات طرفين اصدار گرديده است، بنابراين حکم به رد شکايت شاکي صادر و اعلام مي‌گردد.

ب) شعبه نهم ديوان در رسيدگي به پرونده کلاسهي‌هاي 86/2538 و 86/2543 موضوع شکايت آقايان(غ- ف) و ( و- م) به طرفيت سازمان کار و امور اجتماعي استان تهران به خواسته اعتراض به رأي هيئت حل اختلاف به شرح دادنامه‌هاي شماره‌هاي 3195 و 3200 مورخ 28 اسفند‌ماه1386 چنين رأي صادر نموه‌اند: با توجه به مفاد دادخواست تقديمي و مدارک و مستندات ابرازي و ملاحظه جوابيه ارسالي، نظر به اين‌که ادله موجهي که موجبات قانوني براي پذيرش ادعاي شاکي را فراهم نمايد، ارائه و تحصيل نگرديده است، از طرفي تخطي و تخلفي از مقررات و ضوابط مربوط در فعل مشتکي‌عنه مشهود و ملحوظ نميي‌باشد، از ايـن حيث ايـرادي بـر اقدامات و تصميمات سازمان طـرف شکايت مترتب نيست،ازاين‌رو دفاعيات واصله را مقرون به صحت تلقي و بنابه مراتب ياد شده شکايت مطروحه را غير وارد تشخيص، حکم به رد آن صادر و اعلام مي‌نمايد.

ج) شعبه نوزدهم ديوان در رسيدگي به پرونده کلاسه 86/1020 موضوع شکايت (ح- ع) به طرفيت اداره کار جنوب تهران رأي به خواسته اعتراض به رأي هيئت حل اختلاف مورخ 15 ارديبهشت‌ماه 1386 به شرح دادنامه شماره 2095 مورخ 27 شهريورماه1387 چنين رأي صادر نموده است: نظر به اين‌که رأي معترض عنه براساس محتويات پرونده، سوابق امر و جهات و دلايل مقيده در آن صادر شده است و از طرف شاکي، اعتراض مؤثري نشده و دليلي که نقض رأي صادره را ايجاب نمايد، ارائه نکرده است و بر کيفيت رأي صادره از لحاظ شکلي نيز ايراد و اشکالي ملحوظ نيست،بنابراين شکايت مطروحه غير وارد تشخيص و حکم به رد آن صادر مي‌شود.

 ‌د) شعبه بيستم ديوان در رسيدگي به پرونده کلاسه 86/778 موضوع شکايت (ن- الف) به طرفيت اداره کار تهران به خواسته اعتراض به رأي هيئت حل اختلاف کار به شرح دادنامه شماره 2090 مورخ 23 مهر 1386 چنين رأي صادر نموده است: از آنجا که هيئت حل اختلاف رابطه کاري فيمابين کارگر و کارفرما را منطبق با ذيل ماده 27 قانون کار نموده و قطع رابطه کاري طرفين را اعلام کرده است که با مطالعه پرونده متشکله در اداره کار دليلي که اين انطباق وضعيت را توجيه نمايد، ملاحظه نمي‌گردد؛ زيرا صدر ماده 27 ترتيبات تذکرات کتبي و سپس اعلام نظر مثبت شوراي اعلام کار را ملاک عمل قرار داده است که در مورد شاکي اين پرونده تذکرات کتبي که اساس حفظ نظم کارگاه است، وجود ندارد و از طرفي به حکايت محتويات پرونده شغل شاکي راننده شرکت واحد و تخلف وي را ايجاد بي‌نظمي و اغتشاش قيد نموده‌اند، در حالي که به موجب حکم کارگزيني نامبرده فردي کم سواد و کارگر جايگاه سوخت است که به نظر مي‌رسد با تذکر کتبي به نامبرده به فرض تخلف از ناحيه وي مشکل حل مي‌شده است، بنابراين حکم به ورود شکايت شاکي صادر و اعلام مي‌گردد.

 ‌ه) شعبه دوم تشخيص ديوان در رسيدگي به پرونده کلاسه 87/197 موضوع تقاضاي اعمال ماده 16 قانون ديوان عدالت اداري توسط يکي از قضات شعبه هجدهم نسبت به دادنامه شماره 1609 مورخ 31 فروردين1387 شعبه هجدهم مربوط به شکايت (ي- س) به طرفيت اداره کار و امور اجتماعي شرق تهران به خواسته اعتراض به حکم رأي هيئت حل اختلاف مورخ 21 فروردين 1386 به شرح دادنامه شماره 212 مورخ 21 مهر 1387 چنين رأي صادر نموده است: نظر به اين‌که به تصريح حکم مقنن در ماده 27 قانون کار قطع رابطه کاري با ترتيبات خاص پيش‌بيني شده است که از جمله منوط به اعلام نظر نهايي مثبت شوراي اسلامي کار مي‌باشد که در مورد شاکي اين پرونده چنين اعلام نظري وجود ندارد و در لايحه جوابيه سازمان طرف شکايت هيچ دفاعي در قبال ايراد شاکي از اين حيث به‌عمل نيامده است، بنابراين تقاضاي اعمال ماده 16 قانون ديوان عدالت اداري از ناحيه قاضي صادر‌کننده دادنامه شماره 1609 مورخ 31 فروردين1387 شعبه 18 ديوان عدالت اداري منطبق با ضوابط قانوني تشخيص و مستنداً به ماده 10 قانون مرقوم حکم به نقض آن صادر و اعلام مي‌دارد؛ اما در ماهيت امر و با عنايت به مراتب پيش گفته به لحاظ عدم رعايت ترتيبات قانوني ماده 27 قانون کار شکايت شاکي موجه تشخيص و به لحاظ عدم هرگونه دفاع مؤثر از ناحيه سازمان طرف شکايت حکم به نقض رأي مورخ 21 دي‌ماه 1386 هيئت حل اختلاف اداره کار و آموزش فني و حرفهي‌اي شرق تهران و ارجاع به هيئت همعرض را صادر و اعلام مي‌دارد.

 ‌و) شعبه سي‌وسوم ديوان در رسيدگي به پرونده کلاسه 86/2437 موضوع شکايت (الف-م) به طرفيت هيئت حل اختلاف اداره کار شرق تهران به خواسته اعتراض به رأي مورخ 26 فروردين 1386 هيئت حل اختلاف و درخواست نقض آن به شرح دادنامه شماره 363 مورخ 27 خرداد 1386 چنين رأي صادر نموده است: با توجه به مجموع محتويات اوراق و پرونده ارسالي از اداره کار و ملاحظه اين‌که در آراي صادره از هيئت تشخيص و حل اختلاف به مدت سوابق و سنوات کاري شاکي و جزئيات مبلغ تعيين شده در رأي اشاره نشده و نمايندگان شوراي اسلامي شرکت‌کننده در جلسه از واحد محل کار شاکي نبوده‌اند، آراي صادره مخدوش و قابل نقض تشخيص گرديد،ازاين‌رو با استناد به مواد يک، 13، 14 و 7 قانون ديوان ضمن نقض رأي معترض‌عنه حکم به ورود شکايت و رسيدگي مجدد در هيئت همعرض با رعايت مفاد اين دادنامه و ساير مقررات صادر و اعلام مي‌گردد.

هيئت عمومي ديوان در تاريخ مذکور با حضور روِسا، مستشاران و دادرسان علي‌البدل تشکيل و پس از بحث و بررسي و انجام مشاوره با اکثريت آرا به شرح آتي مبادرت به صدور رأي مي‌نمايد.

رأي هيئت عمومي

الف)  تعارض در مـدلول دادنامه‌هاييادشده محرز به نظر مي‌رسد.

 ‌ب) طبق مـاده 27 قـانون کار مصوب1369 فسخ قرارداد کار به اراده کارفرما منوط به احراز قصور کارگر مشمول قانون کار در انجام وظايف محوله و يا نقض آيين‌نامه‌هاي انضباطي کارگاه پس از تذکرات کتبي کارفرما و اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي کار و اخراج کارگر به تجويز ماده 165 قانون کار نيز موکول به احراز علل و جهات موجه بر اساس شرايط، مدارک و مستندات معتبر به تشخيص هيئت حل اختلاف کار است.

 ‌نظر به اين‌که اسناد، مدارک، گزارش‌ها و مفاد لوايح جوابيه و ساير محتويات پروندهي‌هاي يادشده مفيد احراز تحقق و اجتماع شرايط قانوني مذکور نيست، بنابراين آراي مراجع حل اختلاف کار مبني بر اخراج شاکيان از خدمت به لحاظ عدم رعايت قوانين و مقررات موضوعه در خصوص مورد به تجويز بند 2 ماده 13 قانون ديوان عدالت اداري مصوب 1385 قابل نقض بوده است و دادنامه شماره 2090 مورخ 23 مهر1386 شعبه بيستم و دادنامه شماره 363 مورخ 15 تير1387 شعبه سي‌وسوم و دادنامه شماره 212 مورخ 21 مهر1387 شعبه دوم تشخيص ديوان که متضمن اين معناست، موافق اصول و موازين قانوني تشخيص داده مي‌شود.

 اين رأي به استناد بند 2 ماده 19 و ماده 43 قانون ديوان عدالت اداري مصوب 1385 براي شعب ديوان و ساير مراجع اداري ذي‌ربط در موارد مشابه لازم‌الاتباع است.

+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در یکشنبه 1391/07/23 و ساعت 17:42 |
كارهاي‌ سخت‌ و زيان‌ آور كارهايي‌ است‌ كه‌ در آنها عوامل‌ فيزيكي‌، شيميايي‌، مكانيكي‌ و بيولوژيكي‌ محيط‌ كار غير استاندارد بوده‌ كه‌ در اثر اشتغال‌ كارگر تنشي‌ به‌ مراتب‌ بالاتر از ظرفيت‌هاي‌ طبيعي‌ (جسمي‌ و رواني‌) در وي‌ ايجاد مي‌گردد كه‌ نتيجه‌ آن‌ بيماري‌ شغلي‌ و عوارض‌ ناشي‌ از آن‌ مي‌باشد.

1-كار در معادن‌ اعم‌ از تحت‌ الارضي‌ يا سطح‌ الارضي‌ كه‌ ايجاب‌ مي‌نمايد كارگران‌ در تونل‌ها و راهروهاي‌ سر پوشيده‌ به‌ استخراج‌ بپردازند.

2- كار استخراج‌ شامل‌ جدا كردن‌ يا منفجر ساختن‌ مواد از سطح‌ كار، حمل‌ مواد عمليات‌ مربوط‌ به‌ انفجار، اداره‌ تأسيسات‌ آب‌ و برق‌ در داخل‌ معدن‌ و به‌ طور كلي‌ هر گونه‌ مباشرت‌ و نظارتي‌ كه‌ ايجاب‌ نمايد كارگر در تونل‌ها، راهروها يا ميله‌هاي‌ معدن‌ انجام‌ وظيفه‌ نمايد، مي‌باشد.

3-حفر قنوات‌ و چاه‌ها و فاضلاب‌ها و تونل‌هاي‌ زير زميني‌ و كار در مخازن‌ سر بسته‌.

4-تخليه‌ و حمل‌ مواد مذاب‌ از كوره‌هاي‌ مشغول‌ به‌ كار و كار مستمر در مجاورت‌ كوره‌هاي‌ ذوب‌ به‌ نحوي‌ كه‌ كارگر در معرض‌ مستقيم‌ حرارت‌ يا بخارات‌ زيان‌ آور متصاعد از كوره‌ باشد.

5-كارگراني‎كه‎مستقيماً و مستمراً در امرتوليد دركارگاه‌هاي‎دباغي‌، سالامبورسازي‌ و روده‌ پاك‌كني‌ اشتغال‌ دارند و كار مستمر در گندابروها- جمع‌آوري‌، حمل‌ و دفن‌ زباله‌ شهري‌.

6-كار كارگراني‌ كه‌ مستمراً به‌ امر جمع‌ آوري‌ و انتقال‌ و انبار كردن‌ كود (نظافت‌ مستمر طويله‌، اصطبل‌، سالن‌هاي‌ پرورش‌ طيور) در واحدهاي‌ دامداري‌ و طيور اشتغال‌دارند.

7-كار مستمر و مداوم‌ در فضاي‌ باز و در ارتفاع‌ بيش‌ از پنج‌ متر از سطح‌ زمين‌ بر روي‌ دكلها، اتاقك‌هاي‌ متحرك‌، داربست‌ها و اسكلت‌ها.

8-كار مداوم‌ برروي‌ خطوط‌ و پستهاي‌ انتقال‎برق‌ با فشار شصت‌وسه‌ كيلوولت‌ و بالاتر.

9-مشاغل‌ شن‌ پاشي‌، پخت‌ آسفالت‌ دستي‌، قيرپاشي‌ و مالچ‌ پاشي‌.

10-عمليات‌ جوشكاري‌ در داخل‌ مخازن‌.

11-كارهايي‌ كه‌ استمرار آنها موجبات‌ ابتلا به‌ بيماري‌ها حاصل‌ از اشعه‌ را فراهم‌ مي‌آورد، نظير كار با مواد راديواكتيو و قرار گرفتن در معرض‌ پرتوهاي‌ يونساز به‌ تشخيص‌ مراجع‌ ذي‌صلاح‌ و به‌ استناد قانون‌ حفاظت‌ در برابر اشعه‌ مصوب‌ جلسه‌ مورخ‌ بيستم‌ فروردين‌ ماه‌ 1368 مجلس‌ شوراي‌ اسلامي‌.

12-كار در محل‌هاي‌ با فشار محيط‌ بيش‌ از حد مجاز از قبيل‌ غواصي‌.

13-كار مستمر در محيط‌هايي‌ كه‌ با وجود رعايت‌ مقررات‌ حفاظتي‌ و ايمني‌ موجبات‌ بيماري‌هاي‌ گوشي‌ و يا كري‌ كارگر را فراهم‌ سازد.

14-كار در امور سمپاشي‌ باغات‌ و اشجار و مزارع‌ و ضدعفوني‌ اماكن‌ و طويله‌ها و آشيانه‌هاي‌ مرغداري‌ در زمان‌ سمپاشي‌.

15-كار كارگراني‌ كه‌ مستقيماً در امر توليد و تركيب‌ سموم‌ و حشره‌ كش‌ها اشتغال‌ دارند در زمان‌ انجام‌ كار.

16-كار با وسايل‌ داراي‌ ارتعاش‌ درحدي‌ كه‌ براي‌ سلامتي‌ كارگر زيان‌ آور باشد.

 شرط ذيل به منظور ارائه درخواست متقاضي جهت بازنشستگي در مشاغل سخت و زيان آور الزامي است:

بيمه شدگاني كه حداقل 20 سال سابقه كار متوالي يا 25 سال سابقه كار متناوب و پرداخت حق بيمه در كارهاي سخت و زيان آور را دارا باشند، بدون شرط سني مي‌توانند درخواست بازنشستگي از سازمان تامين اجتماعي نمايند.

 توالي و تناوب اشتغال در مشاغل سخت و زيان آور:

1 � ايام زير چنانچه در فواصل اشتغال به كارهاي سخت و زيان آور واقع شود، به عنوان سابقه اشتغال در كارهاي سخت و زيان آور محسوب مي‌گردد.الف � تعطيلات هفتگي.  ب � تعطيلات رسمي. ج � ايام استفاده از مرخصي استحقاقي.

د� ايام استفاده از مرخصي بابت ازدواج يا فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان به مدت 3 روز با دريافت دستمزد در مورد مشمولان قانون كار.

هـ� ايام استفاده از مرخصي استعلاجي يا استراحت پزشكي اعم از اينكه حقوق ايام مزبور توسط كارفرما پرداخت شود و يا اينكه بيمه شده از غرامت دستمزد ايام بيماري استفاده كرده باشد.

2 � ايام و موارد زير چنانچه در فواصل اشتغال بيمه شده به كارهاي سخت و زيان آور واقع شود موجب زايل شدن توالي اشتغال وي در كارهاي سخت و زيان آور نمي‌گردد.

الف � ايام خدمت وظيفه سربازي (دوران ضرورت و احتياط) مشروط بر اينكه بيمه شده حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت به كار سابق خود برگشته و يا اينكه در كار ديگري كه سخت و زيان آور شناخته شده مشغول به كار شده باشد و همچنين ايام آماده به خدمت.

ب � دوران توقيف بيمه شده در صورتي كه منتهي به محكوميت وي نگردد و يا اينكه كارفرما بر اساس تكليف قانوني حقوق دوران مزبور را به بيهم شده پرداخت نمايد.

ج � ايام حالت تعليق كه به واسطه عوامل قهريه طبيعي و يا حوادث و مخاطرات اجتماعي (مانند سيل، زلزله، جنگ و آتش سوزي) كه خارج از اراده كارفرما و بيمه شده بوده و در نتيجه آن كارگاه به طور موقت تعطيل مي‌گردد.

د � ايام استفاده از مقرري بيمه بيكاري مشروط بر اينكه بيمه شده قبل از اتمام و يا بلافاصله پس از اتمام دوره مزبور در مشاغلي كه سخت و زيان آور شناخته شده مشغول به كار شده يا طبق اين آيين نامه بتواند بازنشسته شود.

هـ � ايام خدمت در جبهه كه به تاييد مراجع ذي صلاح رسيده باشد.

و � دوران اسارت يا محكوميت سياسي كه بيمه شده براساس آن به عنوان آزاده شناخته شده باشد.

ز � ايام بلاتكليفي بيمه شده كه مستند به آراي صادره از سوي هيات‌هاي حل اختلاف و يا ساير مراجع قانوني منجر به پرداخت حقوق ايام مزبور شده باشد.

ح � ايام استفاده از غرامت دستمزد ايام بيماري كه در فاصله زماني 10/5/1354 تا 1/4/1359 واقع شده باشد.

ط � غيبت غيرموجه حداكثر به مدت 10 روز در سال در مورد كارگاه‌هاي مشمول قانون كار يا براساس مقررات انضباطي، تخلفاتي و يا استخدامي مربوط در كارگاه‌هاي غيرمشمول قانون كار كه منجر به اخراج، انفصال موقت و يا دايم نشده باشد.

3 � ايام و موارد ذيل چنانچه در فواصل اشتغال بيمه شده به كارهاي سخت و زيان آور واقع شود توالي اشتغال او را از بين برده و موجب تناوب اشتغال وي مي‌گردد.

الف � استفاده از مرخصي بدون حقوق به هر منظور و تحت هر عنوان.             ب � اخراج، استعفاء، انفصال و بازخريدي.

ج � غيبت غيرموجه بيش از (10) روز در هر سال در كارگاه‌هاي مشمول قانون كار يا براساس مقررات انضباطي،‌ تخلفاتي و يا استخدامي مربوط در كارگاه‌هاي غيرمشمول قانون كار كه منجر به اخراج، انفصال موقت و يا دايم شده باشد.

د� اشتغال در كارها و مشاغل عادي.  هـ � اشتغال در حرف و مشاغل آزاد.   و � بيمه اختياري. ز � بيكاري بدون دريافت مقرري بيكاري.

ح - ساير موارد مشابه.

+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در یکشنبه 1391/07/23 و ساعت 17:29 |
شوراي عالي كار حداقل دستمزد كارگران را . بنابر بخشنامه دستمزد كه با امضاي وزير تعاون، كار و رفاه اجتماعي ابلاغ شده است تصويب كرد، از ابتداي سال 1391 حداقل مزد روزانه با نرخ يكسان براي كليه كارگران مشمول قانون كار (اعم از قرارداد، دائم يا موقت) مبلغ 12 هزار و 990 تومان تعيين شد. با اعمال افزايش مزد، دستمزد كارگران نبايد از مبلغ 12 هزار و 990 تومان كمتر شود. علاوه بر اين كارگراني كه در سال 1391 داراي يك سال سابقه كار شده يا يك سال از دريافت آخرين پايه سنواتي آنان گذشته باشد روزانه مبلغ 250 تومان به عنوان پايه (سنوات) پرداخت خواهد شد.


نحوه اجراي مصوبه در كارگاههايي كه طرح طبقه بندي مشاغل دارند
براساس بخشنامه دستمزد كارگران در سال 1391 ، نحوه افزايش دستمزد كارگراني كه در كارگاههاي داراي طرح طبقه بندي مشاغل مصوب وزارت كار فعاليت ميكنند تعيين شده است.
براساس اين دستورالعمل به مزد شغل كليه كارگران از ابتداي سال 1391 روزانه 7 درصد (به نسبت آخرين مزد شغل آنان در سال 1390) به اضافه روزانه 12093 ريال اضافه ميشود. به عبارت ديگر: آخرين مزد شغل روزانه در سال 1390 ضربدر 07/1 به اضافه 12093 ريال مساوي است با مزد شغل روزانه در سال 1391.

 
تبصره 1: چنانچه مزد شغل حاصل از اعمال افزايشات فوقالذكر كمتر از 129900 ريال در روز شود، مبلغ 129900 ريال ملاك خواهد بود.

تبصره 2: به ساير عناصري كه بر طبق دستورالعمل اجرايي طرحهاي طبقه بندي يا عرف و رويه كارگاه جزو مزد تلقي شده و تا پايان سال 1390 برقرار شده اند (علاوه بر افزايشي كه بر روي مزد شغلها ايجاد ميشود) بايستي از اول سال 1391 معادل 7 درصد اضافه شود. از قبيل مزد رتبه، حق پست، مزاياي سختي كار، مزاياي ماندگار پست، مزد سنوات گذشته (تا پايان سال 1390) و نظاير آنها

تبصره 3: همچنين ضرايب جداول مزدي طرحهاي طبقه بندي مشاغل معادل 7 درصد نسبت به ضرايب سال گذشته (سال 1390)، از ابتداي سال 1391 افزايش خواهد يافت.ضمناً ضرايب مذكور ملاك تعيين مزد رتبه، مزاياي حق پست، مزاياي سختي كار، مزاياي ماندگاري و غيره (براي كارگاههايي كه داراي چنين مزايايي طبق طرح طبقهبندي مشاغل هستند) در سال 1391 خواهد بود.


نحوه اجراي مصوبه راجع به نرخ پايه سنوات در سال 1391
جدول مزد سنوات در گروههاي بيست گانه در سال1391 براساس جدول بالا است كه در مورد كارگراني كه از 1/1/1391 به بعد داراي يك سال سابقه خدمت باشند يا يك سال از آخرين ترفيع آنان سپري شده باشد، متناسب با گروه شغلي مربوطه معادل ريالي يك پايه با نرخ مقرر برقرار ميشود.

تبصره: مزد سنوات (پايه) كه در اجراي مصوبه اخير شوراي عالي كار در سال1391 و طبق جدول موضوع اين بند داده ميشود، مشمول افزايش 7 درصد نميشود.


دستورالعمل نحوه اجراي مصوبه در مورد كارگران كارمزدي دائم و موقت
نحوه اعمال 7 درصد افزايش
نرخهاي كارمزدي در سال 1391 (به نسبت آخرين كارمزد در سال 1390) در مورد كليه كارگران كارمزدي (اعم از موقت يا دائم) به مأخذ 7 درصد افزايش مييابند. در صورتيكه كارگران داراي بخش ثابت مزد (علاوه بر كارمزد) باشند، اين بخش نيز بايستي 7 درصد افزايش يابد. تبصره: چنانچه نرخ يا ملاكهاي كارمزدي تابع قسمت ثابت مزد بوده و يا به عبارت ديگر به صورت درصدي از قسمت ثابت مزد تعيين شده باشند، در اين صورت تنها بخش ثابت مزد مشمول 7 درصد افزايش خواهد شد. (زيرا با اين عمل نرخ يا ملاكهاي كارمزدي نيز به دليل تبعيت از قسمت مذكور خود به خود دستخوش افزايش خواهد شد.)


چگونگي اعمال افزايش رقم ثابت
علاوه بر افزايش 7 درصد بر روي قسمت ثابت مزد، قسمت مذكور در سال 1391 روزانه 12093 ريال ديگر نيز افزايش خواهد يافت و در صورتيكه كارگران فاقد قسمت ثابت مزد باشند در سال 1391 روزانه 12093 ريال در اجراي مصوبه شورايعالي كار به صورت ثابت در مورد آنان برقرار خواهد شد. تبصره: در صورتيكه مجموع دريافتي كارگران بابت بخش ثابت و متغير مزد كمتر از 129900 ريال در روز شود ملاك محاسبه و پرداخت آن به كارگران كارمزد همان 129900 ريال خواهد بود.


اعطاي مزد سنوات
علاوه بر افزايش كارمزد، كارگران كارمزدي نيز بر حسب آنكه مشمول طرح طبقهبندي مشاغل باشند يا خير، حسب مورد و مطابق دستورالعملهاي ذيربط از پايه سنواتي برخوردار خواهند شد.

 

+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در شنبه 1391/01/19 و ساعت 13:44 |

الف: مقدمه

       جلسه هيأت عمومي ديوان عالي كشور در مورد پرونده وحدت رويه رديف 89/47 رأس ساعت 9 روز سه‌شنبه مورخ3/3/1390 به رياست حضرت آيت‌الله احمد محسني‌گركاني رئيس ديوان عالي كشور و حضور نماينده محترم دادستان كل كشور جناب آقاي سيداحمد مرتضوي‌مقدم و شركت اعضاي شعب مختلف ديوان عالي كشور، در سالن هيأت عمومي تشكيل و پس از تلاوت آياتي از كلام‌الله مجيد و قرائت گزارش پرونده و طرح و بررسي نظريات مختلف اعضاي شركت‌كننده در خصوص مورد و استماع نظريه نماينده محترم دادستان كل كشور كه به ترتيب ذيل منعكس مي‌گردد، به صدور رأي وحدت رويه قضايي شماره 720 ـ 3/3/1390 منتهي گرديد.

ب: گزارش پرونده

       احتراماً به استحضار مي‌رساند: سرپرست دفتر امور حقوقي و دعاوي سازمان تأمين اجتماعي گزارش داده است كه دادگاه‌هاي دادگستري در موارد مشابه با استنباط از مواد 39 و 40 قانون تأمين اجتماعي آراء مختلفي صادر كرده‌اند كه براي نمونه ذيلاً جريان دو پرونده ذكر مي‌گردد:
       1ـ به موجب پونده شماره 880806 شعبه 20 دادگاه تجديدنظر استان اصفهان آقاي عباس‌علي ميرزاخانيان‌مارناني دادخواستي به طرفيت آقاي نعمت‌اله زرگر و سازمان تأمين اجتماعي اصفهان به خواسته الزام خوانده رديف اول به پرداخت حق بيمه او از تاريخ 1/6/1357 لغايت 17/4/1360 و 19/4/1362 لغايت 30/11/1365 و الزام خوانده رديف دوم به قبول حق بيمه و احتساب سنوات خدمت به دادگاه عمومي اصفهان تقديم نموده و با اين توضيح كه در ايام مذكور در كارگاه خوانده رديف اول مشغول كار بوده ولي او از پرداخت حق بيمه‌اش استنكاف كرده خواستار رسيدگي و صدور حكم به شرح خواسته گرديده است. پرونده به شعبه پانزدهم دادگاه عمومي اصفهان ارجاع گرديده و در جريان رسيدگي قرار گرفته است. در جلسه اول دادرسي كه وكيل خواهان، خوانده رديف اول و نماينده خوانده رديف دوم حاضر بوده‌اند، نماينده خوانده رديف دوم (سازمان تأمين اجتماعي اصفهان) به صلاحيت دادگاه ايراد كرده و خواستار صدور قرار عدم‌صلاحيت به اعتبار صلاحيت سازمان تأمين اجتماعي گرديده، ولي دادگاه بدون اتخاذ تصميم نسبت به ايراد مزبور به ماهيت دعوي رسيدگي و سرانجام طبق دادنامه شماره 8701320 ـ 20/11/1387 حكم بر محكوميت سازمان تأمين اجتماعي استان اصفهان به احتساب سوابق كاري خواهان و اخذ بيمه مربوط از كارفرما (خوانده رديف اول) صادر نموده است. اداره كل تأمين اجتماعي استان اصفهان به رأي مزبور اعتراض و در لايحه اعتراضيه ايراد به صلاحيت دادگاه را تكرار كرده است. پرونده به شعبه 20 دادگاه تجديدنظر استان اصفهان ارجاع گرديده و اين شعبه به تجديدنظرخواهي رسيدگي و رأي تجديدنظرخواسته را به موجب دادنامه شماره 8801175 ـ 18/9/1388 تأييد نموده است.
       2ـ طبق پرونده شماره 3/3115/25 شعبه بيست و پنجم ديوان عالي كشور آقاي حسين‌علي فدايي دادخواستي به طرفيت شركت تعاوني تاكسيراني و خطوط ويژه نجف‌آباد و حومه و سازمان تأمين اجتماعي شهرستان نجف‌آباد به خواسته الزام خوانده رديف اول به پرداخت حق‌بيمه او از تاريخ 20/4/1362 لغايت 29/12/1383 و الزام خوانده رديف دوم به قبول حق بيمه و احتساب سنوات خدمت به دادگاه عمومي نجف‌آباد تقديم نموده و توضيح داده در شركت تعاوني تاكسيراني و خطوط ويژه نجف‌آباد و حومه به عنوان فروشنده مشغول كار بوده ولي آن شركت براي او حق بيمه منظور نكرده است. پرونده به شعبه دوم دادگاه ارجاع گرديده و اين شعبه به موجب دادنامه شماره 27ـ11/1/1388 به استناد مواد 39، 40، 42، 43 قانون تأمين‌اجتماعي با نفي صلاحيت خود قرار عدم‌صلاحيت به اعتبار صلاحيت هيأت بدوي تشخيص مطالبات سازمان تأمين اجتماعي صادر و پرونده را در اجراي ماده 28 قانون آيين دادرسي دادگاه‌هاي عمومي و انقلاب در امور مدني به ديوان عالي كشور ارسال نموده كه به شعبه بيست و پنجم ارجاع گرديده و اين شعبه به شرح دادنامه شماره 00126 ـ 1/4/1388 قرار مزبور را در حد نفي صلاحيت دادگاه و تصريح به اينكه مرجع صالح براي رسيدگي به تقاضاي خواهان سازمان تأمين اجتماعي نجف‌آباد مي‌باشد تأييد كرده است.
       ملاحظه مي‌فرماييد درمورد دعوي به خواسته الزام كارفرما به پرداخت حق بيمه كارگر و الزام سازمان تأمين اجتماعي به قبول حق بيمه و احتساب سنوات خدمت، از دادگاه‌هاي يادشده آراء مختلفي صادر گرديده است شعبه 15 دادگاه عمومي اصفهان خود را صالح دانسته و به دعوي رسيدگي و حكم صادر نموده، ولي شعبه2 دادگاه عمومي نجف‌‌آباد از خود نفي صلاحيت كرده است، لذا در اجراي ماده 270 قانون آيين دادرسي دادگاه‌هاي عمومي و انقلاب در امور كيفري تقاضاي طرح موضوع را در هيأت عمومي ديوان عالي كشور به منظور ايجاد وحدت رويه قضايي دارد.

ج: نظريه نماينده دادستان كل كشور

       با احتـرام، در خصوص پرونده وحدت رويه شماره 89/47 نظر خود را به شرح ذيل به عرض مي‌رسانم: قانون‌گذار كارفرما را مكلف به پرداخت حق بيمه ماهيانه كرده و سازمان تأمين‌اجتماعي نيز مرجع رسيدگي‌كننده صورت مزد، اسناد و مدارك كارفرما تعيين شده است همچنين ضمانت اجراي تكليف كارفرما در ذيل ماده 39 و 40 قانون تأمين اجتماعي مصوّب1354 پيش‌بيني شده است به اين معنا كه سازمان بايد در صورت ناقص بودن مدارك مابه‌التفاوت و در صورت امتناع كارفرما حق بيمه را رأساً تعيين و از كارفرما مطالبه و وصول نمايد از اين تكليف قانوني چنين استنباط مي‌شود كه سازمان مكلف است از يك طرف سابقه خدمت مستخدم را محاسبه نمايد و از طرف ديگر حق بيمه و يا مابه‌التفاوت را از كارفرما وصول كند با اين توصيف موجبي براي طرح دعوي در محاكم قضايي نخواهدبود. عليهذا در صورتي كه سازمان از انجام وظيفه قانوني مبني بر محاسبه سنوات خدمتي خودداري كند كارگر حق خواهدداشت به ديوان محترم عدالت اداري رجوع نمايد، بنابراين در نتيجه رأي شعبه محترم 25 ديوان عالي كشور مورد تأييد است.

د: رأي وحدت رويه شماره 720 ـ 3/3/1390 هيأت عمومي ديوان عالي كشور

       مطابق مقررات مواد 30، 36، 39 و 40 قانون تأمين اجتماعي كارفرما مسؤول پرداخت حق بيمه سهم خود و بيمه‌شده در مهلت مقرر در قانون به سازمان تأمين اجتماعي است و در صورت خودداري از انجام اين تكليف، سازمان تأمين اجتماعي مكلف به وصول حق بيمه از كارفرما و ارائه خدمت به بيمه‌شده مي‌باشد؛ بنابراين در صورتي كه كارفرما در ايام اشتغال بيمه‌شده به تكليف قانوني خود عمل ننمايد و بيمه‌شده خواستار الزام او به انجام تكليف پرداخت حق بيمه ايام اشتغال و پذيرش آن از سوي سازمان تأمين اجتماعي گردد، رسيدگي به موضوع در صلاحيت سازمان تأمين اجتماعي محل خواهدبود، لذا رأي شماره 27ـ 11/1/1388 شعبه دوم دادگاه عمومي نجف‌آباد در حد نفي صلاحيت دادگاه (كه طبق رأي شماره 00126 ـ 1/4/1388 شعبه بيست و پنجم ديوان عالي كشور تأييدشده) به اكثريت آراء صحيح و منطبق با موازين قانوني تشخيص مي‌گردد. اين رأي طبق ماده 270 قانون آيين دادرسي دادگاه‌هاي عمومي و انقلاب در امور كيفري در موارد مشابه براي شعب ديوان عالي كشور و دادگاه‌هاي سراسر كشور لازم‌الاتباع است.



+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در دوشنبه 1390/05/10 و ساعت 11:5 |

 

                      میزان حداقل حقوق و مزایا در سال 1390

 

حداقل مزد :  110100 ریال

 

حداقل حقوق ( 30 روزه) : 3303000 ریال

 

کمک هزینه اقلام مصرفی خانوار (بن کارگری) ماهیانه : 280000 ریال

 

کمک هزینه مسکن (ماهیانه) : 100000 ریال

 

کمک هزینه عائله مندی ( حق اولاد ) ماهیانه برای یک فرزند: 330300 ریال و برای دو فرزند: 660600 ریال

 

حقوق یک ساعت کار عادی با حداقل مزد : 15014 ریال

 

حقوق یک ساعت اضافه کاری عادی با حداقل مزد : 21020 ریال

 

پایه سنواتی روزانه : 2000 ریال

 

× از اول سال 1390 سایر سطوح مزدی به ماخذ 6٪ به اضافه روزانه 3040 ریال افزایش می یابد×

 

 

جدول مزد طرح هماهنگ طبقه بندی مشاغل شرکتهای خدماتی و پشتیبانی

 

در مورد کارگران با قرارداد موقت (محدود) برای اجرا در سال90

 

ارقام-ریال در روز                                                   ضریب ریالی 44

پایه سنوات

مزد شغل

گروه

200

110100

1

2100

110760

2

2200

111420

3

2300

112080

4

2400

112742

5

2500

113621

6

2600

114501

7

2700

115382

8

2800

116482

9

2900

117583

10

3000

118903

11

3200

120224

12

3400

121545

13

3600

123304

14

3800

125064

15

4000

126829

16

4200

129027

17

4400

131228

18

4600

133868

19

4800

136510

20

 

 

+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در یکشنبه 1390/01/07 و ساعت 10:38 |

عيدي وپاداش

 

1-      ميزان عيدي و پاداش كارگران مشمول قانون كار ؟

به موجب ماده واحده قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاههاي مشمول قانون كار مصوب 6/12/70 مجلس شوراي اسلامي ، كليه كارفرمايان مكلفند به هر يك از كارگران خود به نسبت يك سال كار معادل شصت روز آخرين مزد به عنوان عيدي و پاداش بپردازند ، مبلغ پرداختي از اين بابت به هر يك از كارگران نبايستي از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانوني تجاوز كند ضمناً بر طبق تبصره يك ماده واحده مذكور مبلغ پرداختي به كارگراني كه كمتر از يك سال در كارگاه كار كرده اند بايد به ماخذ شصت روز مزد و به نسبت ايام كاركرد در سال محاسبه گردد ، مبلغ پرداختي از اين بابت براي هر ماه نبايد از يك دوازدهم سقف تعيين شده موضوع ماده واحده اين قانون تجاوز نمايد . در كارگاههايي كه مطابق رويه جاري كارگاه بيش از مبلغ فوق پرداخت مي كنند برابر تبصره 2 ماده واحده فوق عرف كارگاه معتبر مي باشد .

 

2- با تصويب قانون نحوه پرداخت عيدي به كاركنان دولت مصوب 20/10/1374 آيا كارگران مشمول قانون كاركه در واحدهاي دولتي شاغل هستند حكم پرداخت دو ماه عيدي و پاداش كارگري در مورد آنان قابل اعمال نمي باشد ؟

قانونگذار با تصويب قانون نحوه پرداخت عيدي به كاركنان دولت مصوب 20/10/1374 اعتبار قانون تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاههاي مشمول قانون كار مصوب 6/12/1370را لغو نكرده است بنابراين حكم تعيين عيدي معادل شصت روز آخرين مزد مشمولين قانون كار كماكان به قوت خود باقي است ضمناً كارگاه در قانون كار به اعتبار اشتغال كارگران در محل انجام كار تعريف مي شود به اين لحاظ دستگاههاي دولتي را در صورت داشتن كارگران مشمول قانون كار نمي توان مستثني از تعريف ماده 4 اين قانون دانست نتيجه اينكه كليه كارگران مشمول قانون كار اعم از اينكه در بخش خصوصي و يا دولتي شاغل باشند از دو ماه عيدي و پاداش آخر سال موضوع ماده واحده قانون اسفند 1370 مصوب مجلس شوراي اسلامي برخوردار خواهند بود .

 

3-چه اقلامي از پرداختهاي كارگاه در محاسبه عيدي و پاداش كارگران منظور  مي گردد ؟

آنچه كه مبناي محاسبه و پرداخت عيدي و پاداش پايان سال كارگران مشمول قانون كار قرار مي گيرد مزد و فوق العاده هايي است كه كارگر به مناسبت اشتغال در شغل مربوط دريافت مي دارد به عبارت ديگر مزايايي كه افراد به نوعي در ارتباط با شغل دريافت مي كنند از اجزاء مزد محسوب مي گردد به اين معني فوق العاده شغل ، سختي كار و هر آنچه را كه به تبع شغل به كارگر داده مي شود جزء مزد منظور و الزاماً بايد در محاسبه عيدي و پاداش لحاظ گردد بديهي است صرفاً مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك عائله مندي و كمك هزينه هاي مسكن ، خواروبار و بن و نيز پاداش افزايش توليد جزء مزد به حساب نيامده و در پرداخت عيدي و پاداش نيز لحاظ نخواهد شد

 

4- پرداخت عيدي و پاداش آخر سال به كارگران فصلي چگونه است ؟ كارگران كار مزدي چطور ؟

مبلغ پرداختي بابت عيدي و پاداش به كارگران كارگاههاي فصلي مشمول قانون كار و همچنين كارگران ساير كارگاههاي مشمول كه كمتر از يك سال در كارگاه كار كرده اند بايد بر ماخذ 60 روز و به نسبت ايام كاركرد در سال محاسبه گردد. ضمناً مزد مورد عمل در محاسبه وجوه عيدي و پاداش پايان سال به كارگران كار مزدي عبارت از متوسط كارمزد دريافتي آنان بر حسب مدت ايام كاركرد در سال مي باشد.

 

5- در يكي از واحدهاي كارگري كه كارفرما در پايان شش ماهه اول هر سال مبلغي از عيدي و پاداش آخر سال را به صورت علي الحساب به كارگران پرداخت مي نموده است امسال اعلام داشته كه به دليل مشكلات مالي قادر به پرداخت علي الحساب پايان شش ماهه اول نمي باشد تكليف مراجع حل اختلاف چيست ؟

در مقررات عيدي و پاداش مصوب سال 1370 مجلس شوراي اسلامي قانونگذار قيد زماني آخر سال براي پرداخت آن مقرر داشته است ولي بعضاً واحدهاي كارگري در پايان شش ماهه اول مبلغي را تحت عنوان علي الحساب عيدي و پاداش پرداخت مي نمايند كه در اين رابطه چنانچه با بررسي و تحقيق ادعاي كار فرما مبني بر عدم امكان پرداخت علي الحساب عيدي و پاداش به دليل مشكلات مالي احراز گردد الزام واحد به پرداخت آن با مفاد قانون عيدي  و پاداش انطباق پيدا نمي كند .

 

6- عيدي و پاداش كارگران پاره وقت چگونه محاسبه مي شود ؟

بر اساس ماده 39 قانون كار مزد و مزاياي كارگراني كه به صورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي شود كه عيدي و پاداش نيز از اين قاعده كلي مستثني نمي باشد .

 

7- عيدي و پاداش كارگراني كه به صورت ساعتي كار مي كنند بر چه مبنايي محاسبه مي گردد ؟

در مورد كاركنان ساعتي كه حقوق ماهانه ثابت نداشته و دستمزد آنان در ماه متغير مي باشد براي محاسبه عيدي و پاداش ، ميانگين حقوق 3ماه آخر خدمت آنان مبناي محاسبه قرار خواهد گرفت .

 

8-آيا در هنگام محاسبه عيدي و پاداش سالانه مدتي كه كارگر در مرخصي استعلاجي بوده  نيز جزء سوابق وي منظور مي گردد ؟

بر اساس ماده 74 قانون كار مدت مرخصي استعلاجي كه به تاييد سازمان تامين اجتماعي رسيده باشد جزء سوابق كار كارگران محسوب مي شود لذا ايام مذكور مشمول پرداخت عيدي و پاداش سالانه نيز خواهد بود

 

9- آيا دولتي يا خصوص بودن كارگاه و نوع فعاليت آن در ميزان عيدي و پاداش سالانه كارگران تاثيري دارد ؟

با توجه به ماده واحده قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاههاي مشمول قانون كار مصوب مورخ 6/12/70 مجلس شوراي اسلامي ، كليه كارگران مشمول قانون كار صرفنظر از محل اشتغال و نوع كارگاه ( دولتي ، خصوصي ، تعاوني ، صنعتي ، كشاورزي و خدماتي ) به ميزان مقرر در مصوبه فوق از عيدي و پاداش سالانه برخوردار خواهند بود .

 

 

10- عيدي و پاداش كارگران بر چه مبنايي محاسبه مي شود ؟ 

مبناي محاسبه عيدي و پاداش سالانه كارگران در كارگاههايي كه طرح طبقه بندي مشاغل دارند مزد گروه و پايه يا مزد مبنا و در واحدهاي فاقد طرح طبقه بندي مزد ثابت يعني مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل خواهد بود .

 

11- عيدي و پاداش كارگراني كه در طول سال با كارفرما قطع رابطه مي كنند به چه ترتيب محاسبه مي شود ؟

كاركناني كه در طول سال از خدمت مستعفي ، اخراج ، بازنشسته و يا به نحوي از انحاء رابطه آنان با كارگاه قطع مي شود به نسبت مدت كاركرد محق به دريافت عيدي و پاداش سالانه خواهند بود .

 

12- جدا از عيدي و پاداش كه مطابق قانون مربوط در پايان هر سال به كارگران مشمول قانون كار پرداخت مي گردد چنانچه در طول سال به كارگراني كه خدمت برجسته يا فوق العاده انجام داده اند مبلغي به عنوان پاداش پرداخت گردد آيا اين اقدام با مقررات مربوط به عيدي و پاداش مغايرت خواهد داشت ؟

پاداشهاي موردي كه در قبال انجام خدمات فوق العاده و برجسته و يا فعاليت با كيفيت و كميت بيش از حد معمول از سوي كار فرما به كارگران مشمول قانون كار پرداخت مي شود جدا از عيدي و پاداش سالانه موضوع قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاههاي مشمول قانون كار مصوب 6/12/70 مجلس شوراي اسلامي بوده و پرداخت آنها قانوناً ممنوعيتي نخواهد داشت .

 

13- در هنگام محاسبه و پرداخت عيدي و پاداش سالانه كارگر ، آيا مبالغي كه در طي سال به طور موردي به عنوان پاداش به وي پرداخت گرديده قابل تهاتر است ؟

نظر به اينكه كلمه "سالانه " در قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاههاي مشمول قانون كار به مفهوم آنست كه پرداخت عيدي و پاداش بايد در آخر هر سال انجام گيرد لذا پاداشهاي نقدي و غير نقدي كه در طول سال به طور موردي پرداخت مي گردد هيچ گونه ارتباطي با پاداش آخر سال كاركنان ندارد .

 

14- آيا پرداخت عيدي و پاداش را كه قانوناً مي بايست در آخر سال صورت گيرد در مقاطع مختلف سال نيز مي توان انجام داد؟

مستنبط از ماده واحده قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران ... مصوب 1370 مجلس شوراي اسلامي و تبصره يك آن ، پرداخت عيدي و پاداش موضوع مصوبه ياد شده تنها در پايان سال مورد پيدا كرده و هر گونه پرداخت از اين بابت در طول سال مي تواند صرفاً علي الحساب عيدي و پاداش آخر سال محسوب گردد .

 

15- آيا پرداخت عيدي و پاداش به ميزان بيش از آنچه در قانون مصوب مجلس آمده است مجاز مي باشد ؟

صراحت قسمت آخر بند 2 لايحه قانوني تامين منافع كارگران مصوب 1359 شوراي انقلاب و ماده واحده قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاههاي مشمول قانون كار مصوب 1370مجلس شوراي اسلامي ، پرداخت هرگونه وجهي از بابت عيدي و پاداش سالانه علاوه بر ميزانهاي مقرر در قوانين ياد شده را مجاز اعلام نمي دارد .

 

16- بر اساس مقررات قانون كار ، آيا انعقاد قرداد هاي پاداش افزايش توليد در واحدهاي خدماتي نيز ميسر است ؟

واحدهاي خدماتي بر اساس بند 2 ضوابط و روشهاي اجرايي آيين نامه مصوب 11/8/70 موضوع ماده 47 قانون كار مي توانند با توجه به مفاد بند ياد شده توليد مبناي واحد خود را تعيين و بر اساس ضوابط مربوط مبادرت به انعقاد قرار داد پرداخت پاداش افزايش توليد بنمايند .

 

17-در دستگاههاي مشمول قانون استخدام كشوري ، اگر مستخدمين خانواده خود را به كلاسهاي نهضت سواد آموزي بفرستند استحقاق دريافت پاداش خواهد داشت و آيا اين مقررات در مورد كارگران مشمول قانون كار نيز قابل اجرا است ؟

پرداخت پاداش مقرر در ماده 41 قانون استخدام كشوري به مستخدميني كه خانواده خود را به كلاس هاي نهضت سواد آموزي بفرستند و كارنامه قبولي دريافت دارند در مورد مستخدمين مشمول قانون مذكور مجري بوده و در قانون كار و مقررات تبعي پرداخت چنين وجهي به كارگران مشمول اين قانون پيش بيني نگرديده است . 

+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در پنجشنبه 1389/07/15 و ساعت 11:42 |

ساعات کار واضافه کاري

 

1- منظور از ساعات كار چيست و آيا ساعات صرف غذا جزء ساعت كار كارگران به حساب مي آيد؟

همانگونه كه ماده 51 قانون كار نيز به آن تصريح دارد ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد به اين لحاظ ساعات صرف صبحانه و نهار جزء ساعت كار به حساب نمي آيد بديهي است چنانچه در كارگاهي از قبل رويه مورد عمل بر اين قرار گرفته باشد كه ساعت صرف صبحانه يا نهار و يا شام جزء ساعت كار به حساب آيد استمرار آن به عنوان عرف مستقر در كارگاه محسوب و كما كان بايد اجرا گردد . ضمناً با توجه به ماده 150 قانون كار كارفرما مكلف است در ايام ماه مبارك رمضان مدتي را براي اداي فرايض ديني و صرف افطار يا سحري اختصاص دهد كه اين مدت جزء ساعت كار كارگران منظور مي شود.

 

2- حداكثر ساعت كار روزانه به چه ميزان مي باشد؟

در قانون كار به استثناي كارگران موضوع ماده 56 قانون مزبور كه در مورد آنها ساعات كار در چهار هفته متوالي 176 ساعت تعيين شده، ساعات كار اصولاً بصورت هفتگي تعيين گرديده است – مواد 51 و52 قانون كار – به ميزان 36 ساعت براي كارگران شاغل در كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني و 44 ساعت براي ساير كارگران . يادآوري مي نمايد توزيع ساعات كار در روزهاي هفته با جلب توافق كارگران ذيربط از اختيارات كارفرما بوده و به جز كارگران شاغل در كارهاي سخت و زيان آور كه ساعات كار آنها نبايد از 6 ساعت در هر روز تجاوز نمايد در مورد ساير كارگران با عنايت به تبصره يك ماده 51 عملاً حداكثري براي ميزان ساعات كار روزانه، مشروط به جلب موافقت كارگر، در قانون كار در نظر گرفته نشده است بديهي است مازاد بر سقف هاي فوق الاشاره، ساعات كار انجام شده با در نظر گرفتن ممنوعيت موضوع ماده 61 و قيد «مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين» در تبصره ماده 59 اضافه كار خواهد بود .

 

3- در يكي از واحدهاي كارگري ساعت كار از بدو فعاليت كارگاه، هفته اي 40 ساعت بوده است و كارفرما تصميم به افزايش آن تا ميزان ساعت كار قانوني يعني 44 ساعت در هفته را دارد آيا مجاز به اين كار خواهد بود ؟

ساعت كاري كه در ماده 51 قانون كار پيش بيني شده است حداكثر ساعات كار قانوني روزانه مي باشد حال چنانچه كارگاهي در بدو تأسيس و شروع فعاليت كارگاه و يا بعد از آن اقدام به تعيين ساعت كار به ميزان كمتر از ساعت كار قانوني نموده باشد اين امر مخالفتي با قانون نداشته و تداوم اجراي آن جزء شرايط كار كارگران محسوب مي گردد و تغيير آن نياز به جلب موافقت افراد ذينفع دارد مگر آنكه در گذشته به هنگام تقليل ساعت كار قيد موقت بودن اين كاهش شرط شده باشد كه شرطي نافذ و براي طرفين لازم الرعايه خواهد بود .

 

4- در كارگاهي از بدو تأسيس ساعت كار از 7 صبح تا 3 بعدازظهر بوده است آيا كارفرما مجار به تغيير و انتقال آن از ساعات صبح به ساعات عصر مثلاً بعدازظهر تا 11 شب و يا از 11 شب تا 7 صبح خواهد بود؟

وقتي در بدو تأسيس و شروع فعاليت كارگاه انجام كار مثلاً براي ساعات صبح تنظيم و مورد موافقت قرار مي گيرد تغييرات بعدي در شروع و خاتمه ساعت كار نيز به توافق كارگران و كارفرما مربوط مي شود به ويژه زماني كه اين تغيير به صورت انتقال ساعات كار از صبح به عصر و يا شب و يا بالعكس صورت گيرد البته چنانچه كارفرما توجيه كافي براي تغيير ساعت كار در كارگاه داشته باشد مي تواند مطابق ماده 26 قانون كار اقدام نمايد .

 

5- كارگري به موجب يك فقره قرارداد يكساله بكار گرفته شده و ساعت كار در آن با مزد مشخص 7 ساعت و 20 دقيقه قيد گرديده است اما كارگر عملاً حدود 3 ماه از قرارداد را روزي 6 ساعت كار كرده و بعد از آن كارفرما از وي خواسته در زمينه ساعت كار مطابق قرارداد عمل كند تكليف چيست؟

در هر حال طرفين ملزم به اجراي تعهدات قراردادي خود خواهند بود به اين لحاظ هر چند شرط پيش بيني شده در قرارداد كار كه متضمن 44 ساعت كار در هفته براي مدتي اجرا نشده و عملاً كارگر كمتر از 7 ساعت و 20 دقيقه در روز كار كرده باشد اعتبار شرط در طول اعتبار قرارداد زايل نمي شود و تعهد به اجراي آن كماكان براي كارگر باقي مي ماند.

6- ميزان فوق العاده اي كه براي كار در ايام تعطيل رسمي بايد پرداخت شود چقدر است؟

كار در روز تعطيل رسمي از همان ساعت اول بعنوان اضافه كار تلقي و براي هر ساعت آن فوق العاده يي معادل 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي بايد پرداخت شود . بديهي است چنانچه بر اساس عرف و روال كارگاه فوق العاده اضافه كار پرداختي در روز هاي تعطيل رسمي بيش از ميزان اخيرالذكر بوده باشد، عرف و روال مذكور كماكان معتبر و لازم الرعايه مي باشد .

 

7-چنانچه با توجه به توافق بعمل آمده، در كارگاهي روز پنجشنبه تعطيل توافقي اعلام و كار پنجشنبه در 5 روز اول هفته انجام شود در صورت برخورد تعطيلات رسمي با تعطيل توافقي چه نوع حقي براي كارگران ايجاد مي شود؟

اگر بر اساس توافق بعمل آمده، روز پنجشنبه تعطيل توافقي اعلام و كار اين روز در ساير روزهاي هفته انجام شود در صورت برخورد تعطيل توافقي روز پنجشنبه با تعطيل رسمي، از آنجا كه كارگران كار روز پنجشنبه را در پنج روز اول هفته انجام داده اند از اين رو استحقاق 7 ساعت و 20 دقيقه اضافه كاري از بابت فوق را پيدا  مي كنند.

 

8- در كارگاهي روز پنجشنبه تعطيل توافقي اعلام شده است و كارگران كار روز پنجشنبه را در پنج روز اول هفته انجام مي دهند حال اگر تعطيلات رسمي با پنج روز اول هفته مصادف شود و يا وقتي كارگر هر يك از اين روزها را از مرخصي استحقاقي استفاده مي كند طلب كارفرما از كارگر به چه ميزان است؟

كارگراني كه برابر توافق بعمل آمده با كارفرما روز پنجشنبه را تعطيل و كار اين روز را در ساير روزهاي هفته انجام مي دهند براي هر روزي كه از مرخصي استحقاقي استفاده مي كنند 7 ساعت و 20 دقيقه به اضافه قسمتي از ساعت كار روز پنجشنبه كه در آن روز انجام شده است به حساب مرخصي آنان منظور خواهد شد و همچنين وقتي تعطيلات رسمي با 5 روز اول هفته مصادف مي شود از آنجا كه تعطيل رسمي براي 7 ساعت و 20دقيقه لحاظ مي شود بنابراين  مازاد بر 7 ساعت و 20 دقيقه به حساب بدهي كارگر به كارفرما گذاشته مي شود .

 

9- در كارگاهي ساعات كار هفتگي عرفاً چهل ساعت است كارفرما تحت اين عنوان كه ميزان ساعات كار در قانون چهل و چهار ساعت تعيين شده مي خواهد ساعات كار كارگاه را افزايش دهد آيا قانوناً حق چنين افزايشي را دارد؟

به استناد مفهوم مخالف ماده 8 قانون كار و نظر به اينكه حقوق و مزاياي مقرر در اين قانون اصولاً حداقل حقوق و مزاياي متعلقه به كارگران بوده و توافق هاي حاصله في مابين كارگران و كارفرما كه مزايايي كمتر از امتيازات مقرر در قانون كار منظور ننموده باشد براي طرفين لازم الاجرا خواهند بود لذا رويه و عرف موجود در كارگاه مبني بر تعيين ساعات عادي كار به ميزان كمتر از 44 ساعت در هفته بلا اشكال بوده و طرفين ملزم به رعايت رويه و عرف مزبور هستند.

 

10- آيا در قانون كار مقررات خاصي براي ساعات كار كارگراني كه در مغازه ها و موسسات تجاري كار مي كنند پيش بيني نشده است؟

ساعات كار كارگران شاغل در مغازه هاو موسسات تجاري نيز همان 44 ساعت كار هفتگي مقرر در ماده 51 قانون كار مي باشد كه زمان انجام آن در هر مورد با توجه به نوع فعاليت و رويه گذشته و بر حسب توافق في ما بين كارگر و كارفرما تنظيم  مي گردد و انجام كار اضافي نيز حداكثر به ميزان روزي 4 ساعت مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين مجاز مي باشد .

 

11- آيا اوقات صرف غذا و استراحت جزء ساعات كار كارگر محسوب مي شود؟

به تصريح ماده 51 قانون كار، ساعات كار مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد . لذا قانوناً اوقات صرف غذا و استراحت جزء ساعت كار محسوب نخواهد شد. بديهي است چنانچه بر اساس عرف و روال كارگاه از قبل اوقات مذكور جزء ساعت كار محسوب مي گرديده، عرف و رويه مذكور كماكان معتبر خواهد بود . ضمناً در اجراي ماده 150قانون مرقوم در ماه مبارك رمضان كارفرما مكلف است مدتي از اوقات كار را براي اداي فريضه نماز و صرف افطار يا سحري اختصاص دهد

 

12- آيا اوقاتي كه قبل از شروع كار و پس از خاتمه آن صرف استحمام و تعويض لباس مي گردد جزء ساعات كار كارگر محسوب مي شود؟

چنانچه انجام وظايف شغلي عرفاً مستلزم استحمام و تعويض لباس باشد اوقات مصروفه براي اين منظور جزء ساعات كار كارگر محسوب مي گردد.

 

13- وضعيت كارگراني كه 24 ساعت كار و 24 ساعت متوالي استراحت مي كنند به لحاظ مقررات قانون كار چگونه است و مرخصي استحقاقي آنها چگونه محاسبه مي شود؟

كارگراني كه حسب توافق بعمل آمده 24 ساعت كار و 24 ساعت استراحت مي كنند نحوه انجام كار آنان از مصاديق كار مختلط موضوع ماده 53 قانون كار بوده و به اين قبيل كارگران مستند به ماده 58 قانون مرقوم براي هر ساعت كار در شب 35 درصد اضافه بر مزد ساعت كار عادي تعلق مي گيرد. ضمناً مازاد بر انجام 44 ساعت كار در هفته آنان اضافه كار محسوب و فوق العاده مربوط با رعايت ماده 59 قانون كار محاسبه و پرداخت خواهد شد . متذكر مي گردد حكم ماده 62 قانون كار در زمينه اجباري بودن تعطيل يك روز معين در هفته نسبت به كارگران ياد شده نيز جاري مي باشد . بديهي است مرخصي استحقاقي سالانه كارگران فوق الذكر به ميزان مقرر در ماده 64 قانون كار است كه حسب ساعات استفاده شده محاسبه و قابل تبديل به روز( 7 ساعت و 20 دقيقه ) خواهد بود.

 

14- با توجه به مقررات قانون كار، ساعت كار در ماه چند ساعت مي باشد؟ آيا تعيين ميزان ثابت ساعت كار براي تمام ماههاي سال امكان پذير است؟

در مقررات قانون كار ساعات كار ماهانه پيش بيني نگرديده ولي مستفاد از مواد 51 و57 اين قانون ساعات كار حداكثر 44 ساعت در هفته يا در مورد كارگران نوبتكار 176 ساعت در چهار هفته متوالي مي باشد بديهي است در ازاي هر روز تعطيل رسمي، ساعات كار هفته به ميزان 7 ساعت و 20 دقيقه از 44 ساعت مزبور كمتر خواهد بود ضمناً با توجه به تفاوت تعداد روزهاي كار در ماههاي مختلف، تعيين ساعات كار معين به عنوان ساعات كار ماهانه مقدور نمي باشد.

 

15- با توجه به تبصره ماده 69 قانون كار چنانچه در خصوص تنظيم جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران بين كارفرما و تشكل كارگري اختلاف باشد راه حل قضيه چگونه مي باشد؟

تبصره ماده 69 قانون كار تنظيم جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران در مورد كارهاي پيوسته(زنجيره اي) و تمامي كارهائيكه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضا مي نمايد از تكليف كارفرما شناخته است كه بايد ظرف 3 ماهه آخر هر سال براي سال بعد تنظيم و پس از تأييد شوراي اسلامي يا انجمن صنفي يا نماينده كارگران اعلام نمايد و در اين زمينه چنانچه بين مديريت و تشكل كارگري مربوط در خصوص جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران اختلاف وجود داشته باشد حكم ماده 69 قانون كار معتبر و لازم الاجرا خواهد بود.

 

16- آيا رعايت 7 ساعت و 20 دقيقه كار براي تمام روزهاي هفته الزامي است و  يا مي توان در بعضي از روزهاي هفته كمتر از 7 ساعت و 20 دقيقه و در بعضي ديگر از روزها بيشتر كار كرد ؟

در مقررات قانون كار پيش بيني تقسيم كار به ميزان مساوي بين ايام هفته بعمل نيامده است و تنها در قسمت اخير ماده 51 اين قانون سقف ساعات كار روزانه كارگران بجز موارد مستثني شده در قانون هشت ساعت تعيين گرديده است . لكن در تبصره يك ماده مذكور به طرفين( كارفرما و كارگران و يا نمايندگان آنها ) اجازه داده شده است كه در صورت توافق ساعت كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر و در ديگر روزها اضافه بر هشت ساعت ياد شده تعيين نمايند مشروط بر اينكه مجموع ساعات كار در هفته از 44 ساعت تجاوز ننمايد .

 

17- منظور از اضافه كار چيست؟ و كارگر براي اضافه كاري استحقاق چه مزايائي را خواهد داشت و در صورت تقارن آن با روزهاي تعطيل رسمي چگونه عمل مي شود؟

ارجاع كار اضافه بر ساعات كار عادي ( 44 ساعت در هفته براي كارگران غير نوبتكار و 176 ساعت در چهار هفته متوالي براي كارگران نوبت كار) اضافه كار بوده و نحوه محاسبه فوق العاده مربوط و ديگر شرايط آن تابع مقررات موضوع مواد 59 و60 قانون كار خواهد بود . بديهي است در صورت تقارن هر يك از روزهاي تعطيل رسمي با روزهاي كار، به ازاي هر روز تعطيل رسمي معادل يك ششم ساعات كار عادي هفتگي ( براي كارگران غير نوبتي) و يك بيست و چهارم كار عادي در چهار هفته متوالي ( براي كارگران نوبتي) از ساعات عادي كار كارگر كسر و مازاد بر ساعات باقي مانده اضافه كار خواهد بود.

 

18- آيا نحوه محاسبه اضافه كاري بر مبناي مزد ماهانه تقسيم بر 192 ساعت صحيح مي باشد در اين صورت با توجه به اينكه اين شيوه محاسبه متضمن امتياز بيشتري براي كارگران است آيا كارفرما مجاز به تغيير آن مي باشد؟

رويه معمول و مورد عمل در كارگاههاي مشمول قانون كار براي محاسبه اضافه كاري بر اساس تقسيم مزد ماهانه به 30 روز و تقسيم مزد روزانه به 7 ساعت و 20 دقيقه انجام مي شود كه با اضافه كردن 40% به مزد يك ساعت كار عادي، مزد يك ساعت اضافه كاري محاسبه خواهد شد با وجود اين از آنجا كه ملاك محاسبه اضافه كاري بر مبناي مزد ماهانه تقسيم بر 192 ساعت امتياز بيشتري را براي كارگران متضمن مي باشد به اين لحاظ ترتيب اجراي آن مخالفتي با قانون نداشته و با توجه به استمرار آن و ايجاد حق مكتسبه اي براي كارگران ذينفع تكليف به ادامه اجراي آن خواهد بود .

 

19-چنانچه در قرارداد كار كارگر متعهد شده باشد روزانه مدتي مثلاً 4 ساعت اضافه كاري داشته باشد آيا مي تواند از انجام تعهد خودداري نمايد؟

نظر به اينكه شرط انجام اضافه كاري توسط كارگر در قرارداد از جمله شرايط غير نافذ بشمار مي رود لذا شرط مزبور بلااثر بوده و ايجاد هيچ نوع تعهدي براي طرفين قرارداد كار نمي نمايد.

 

20- حداكثر ساعات اضافه كاري در روز در موارد استثنائي مذكور در تبصره ماده 59 قانون كار چند ساعت است؟

در قسمت اخير تبصره ماده 59 قانون كار سقف مربوط به ساعات كار اضافي مشخص نگرديده است. النهايه ارجاع كار بيش از چهل ساعت بايد با عنايت به استثناء پيش بيني شده در تبصره فوق باشد به نحوي كه در اين زمينه استثناء تبديل به قاعده نشود.

 

21- تأييد ضرورت ارجاع كار اضافي اجباري به كارگران و تعيين مدت آن با چه مرجعي است؟

در صورت ارجاع كار اضافي موضوع ماده 60 قانون كار، كارفرما مكلف است حداكثر 48 ساعت پس از پايان اولين روز كار مراتب را به اداره كار و امور اجتماعي محل اطلاع دهد تا واحد كار و امور اجتماعي ضرورت كار اضافي و مدت آنرا تعيين نمايد

 

22- نوع كار و ماهيت كار در يك واحد مشمول قانون كار به نحوي است كه كارگران بايد مستمراً اضافه كار كنند آيا كارفرما مي تواند در صورت عدم تمايل كارگران آنها را وادار به اضافه كاري نمايد؟

بند « الف » ماده 60 قانون كار صرفاً در رابطه با حوادث بوده و لفظ حادثه دلالت بر امور اتفاقي و استثنايي دارد. لهذا چنانچه ماهيت كار واحدي مستلزم كار كارگران براي ساعاتي بيش از ساعات كار عادي قانوني است استفاده از ماده فوق مورد نداشته و واحد مربوط مي بايد نسبت به تأمين پرسنل مورد نياز خود و احياناً ايجاد شيفت اضافي اقدام نمايد.

 

 

 

 

23- آيا در مورد كارگراني كه با ميل و اختيار خود و بر اساس توافق با كارفرما اضافه كاري مي كنند نيز كارفرما بايد موضوع اضافه كاري را ظرف 48 ساعت به اداره كار محل اطلاع دهد؟

مقررات موضوع ماده 60 قانون كار اصولاً در ارتباط با اختيارات كارفرمايان در زمينه الزام كارگران به انجام اضافه كار بوده و به حالاتي كه كارگران بر اساس توافق و بنا به تمايل خود به اضافه كاري اشتغال ورزند تسري نخواهند داشت . بديهي است در صورتي كه كارگران بر خلاف تمايل خود صرفاً با تشخيص كارفرما وادار به انجام كار اضافي شوند به تصريح تبصره يك ماده مرقوم كارفرما مكلف است در هر مورد حداكثر ظرف 48 ساعت موضوع را به اداره كار و امور اجتماعي اطلاع دهد تا با عنايت به بندهاي الف و ب ماده مذكور در زمينه ضرورت كار اضافي و تعيين مدت آن اتخاذ تصميم بعمل آيد .

 

24- آيا كارگراني كه سن آنها از هيجده سال تمام كمتر است مجاز به انجام كار اضافي مي باشند؟

در اجراي ماده 83 قانون كار ارجاع هر نوع كار اضافي به كارگران نوجوان حتي با توافق آنان ممنوع مي باشد با متخلفين از اين ماده برابر ماده 176 قانون مرقوم رفتار خواهد شد.

 

25- با توجه به ماده 61 قانون كار آيا ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار مختلط دارند نيز ممنوع مي باشد؟

ارجاع كار اضافي به كارگران ( اعم از نوبت كار و يا غير نوبتكار ) كه تمام و يا بيش از نيمي از ساعات كار آنها در فاصله 22 تا 6 بامداد قرار مي گيرد مستند به ماده 61 قانون كار ممنوع است. توضيح اينكه مطابق ماده 61 قانون كار ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي خطرناك و سخت و زيان آور انجام مي دهند ممنوع مي باشد.

 

26- در صورت توافق كارگر و كارفرما آيا انجام كار در روز جمعه بدون تعطيل يك روز معين در هفته اشكال دارد يا خير؟

با توجه به ماده 62 قانون كار تعطيل يك روز معين و مستمر در هفته بعنوان تعطيل هفتگي كارگران اجباري بوده و انجام كار و نيز اضافه كاري در اين روز حتي با توافق طرفين بر خلاف مقررات و ممنوعيت خواهد داشت . به اين ترتيب انجام كار در روز جمعه منوط به تعطيل يك روز معين ديگر در هفته مي باشد.

 

27- تعدادي از كارگران كارگاهي كه جهت ارتقاء سطح مهارت در يك مركز كار آموزي به تحصيل مشغولند مدعي هستند از آنجا كه ساعات تحصيل روزانه آنها بيش از ساعات كاري است كه در كارگاه داشته اند كارفرما بايد براي ساعات اضافي به آنان فوق العاده اضافه كاري پرداخت كند تكليف كارفرما چيست؟

چنانچه شركت كارگران در مراكز آموزش فني و حرفه اي و يا ساير مراكز كه به منظور گذراندن دوره هاي مربوط انجام مي شود بنا به ميل و درخواست خود كارگران صورت گرفته باشد پرداخت اضافه كاري در ساعات مازاد بر 7 ساعت و 20 دقيقه حضور در كلاسهاي آموزشي مورد پيدا نمي كند مگر اينكه در زمينه اين پرداختها قبلاً بين طرفين توافق بعمل آمده باشد بديهي است در صورتي كه گذراندن دوره ها در مراكز مذكور از سوي كارفرما به كارگران تكليف شده باشد در اين صورت حضور مازاد بر ساعات كار قانوني در كلاسهاي آموزشي اضافه كاري تلقي و با رعايت ماده 59 قانون كار قابل احتساب خواهد بود .

 

28- در مواردي كه كارگر تأخير ورود به كارگاه يا تعجيل خروج دارد آيا مي توان كسر ساعات كار را با ساعات اضافه كاري كارگر تهاتر نمود.

چون دستمزد يك ساعت اضافه كاري 40 درصد بيشتر از دستمزد يكساعت كار عادي         مي باشد لذا قابل تهاتر با ساعات تأخير نبوده و بايد هر كدام از اين دو مورد جدا گانه محاسبه گردد .

 

29- فوق العاده اضافه كاري در كارگاههائي كه مزد كارگران ماهانه پرداخت مي شود چگونه محاسبه مي گردد؟

نحوه محاسبه اضافه كاري:

مزد روزانه = 30 : حقوق ماهانه

مزد يك ساعت كار عادي=7ساعت و 20 دقيقه : مزد روزانه

مزد يك ساعت اضافه كاري=40% مزد يك ساعت كار عادي + مزد يك ساعت كار عادي

 

30- در برخي مواقع ضرورت دارد كارگر روز كار در ساعات شب بصورت اضافه كاري بكار ادامه دهد آيا در ميزان فوق العاده دريافتي او تغييري داده مي شود يا همان فوق العاده اضافه كاري در ساعات روز را دريافت مي دارد؟

كارگران غير نوبت كار كه ساعات اضافه كاري آنها در فاصله ساعات 22 شب تا 6 بامداد واقع شود علاوه بر 40 درصد فوق العاده مربوط به اضافه كاري، استحقاق دريافت 35% مربوط به كار شب را نيز خواهند داشت به اين ترتيب كارگران غير نوبتكار براي هر ساعت اضافه كاري در شب در مجموع 75% علاوه بر مزد آن ساعت دريافت مي دارند

 

31- گاهي لازم است كارگران نوبت كاري كه كار عادي آنها در شيفت هاي صبح يا عصر است بصورت اضافه كاري در شيفت شب كار كنند ميزان فوق العاده يي كه بايد به آنها پرداخت شود چقدر است؟

در مواردي كه بنا به ضرورت و در موارد خاص از كارگران نوبت كاري كه بطور عادي در نوبت هاي صبح و عصر انجام وظيفه مي نمايند براي انجام كار اضافي در شب دعوت بعمل مي آيد كارگران مذكور علاوه بر فوق العاده اضافه كاري استحقاق استفاده از فوق العاده كار در شب يعني (35%+40%) را نيز خواهند داشت.   

 

32- آيا كار اضافي كارگراني كه روز جمعه طبق توافق بعمل آمده با كارفرما روز كار آنها بوده و بجاي آن از يك روز ديگر به عنوان تعطيل هفتگي استفاده مي كنند در روز جمعه و غير جمعه به لحاظ ميزان فوق العاده تفاوت دارد؟

كارگراني كه در اجراي تبصره يك ماده 62 قانون كار بجاي روز جمعه از روز معين و مستمر ديگري در هفته بعنوان تعطيل هفتگي استفاده مي نمايند مزد روز جمعه آنان 40% اضافه بر مزد روزهاي ديگر هفته خواهد بود و در اين مورد استثنايي بين كارگران نوبتي و غير نوبتي پيش بيني نشده است . لهذا چنانچه اين قبيل كارگران در روز جمعه ( كه در اين حال جزء روز كار عادي آنها تلقي مي شود) اضافه بر ساعات عادي روزانه كار كرده باشند 40% فوق الذكر نيز جزء مزد ماخذ محاسبه فوق العاده اضافه كاري منظور خواهد گرديد .

 

33- آيا سختي كار، مزاياي سرپرستي و امثالهم در هنگام محاسبه فوق العاده اضافه كاري بايد جزء مزد ماخذ محاسبه لحاظ شود؟

با توجه به تبصره يك ماده 36 قانون كار مزايايي از قبيل سختي كار، مزاياي سرپرستي و فوق العاده شغل كه به تبع شغل و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي شود جزء مزد ثابت محسوب شده و لذا مبناي محاسبه اضافه كاري نيز منظور خواهد شد.

 

34- آيا كمك هزينه هائي كه در كارگاه به كارگران پرداخت مي شود مانند كمك هزينه مسكن و يا عائله مندي بايد در مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه كاري به حساب آيد؟

كمك هزينه هاي مسكن، خواربار، كمك عائله مندي و بن كارگري در زمره مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل، مذكور در ماده 36 قانون كار نبوده و لذا در محاسبه نرخ اضافه كاري جزء مزد منظور   نمي شود.

 

35- آيا مزايايي مانند فوق العاده نوبت كاري و يا شب كاري جزء مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه كاري بايد به حساب آورده شود؟

ملاك محاسبه مزد ساعات اضافه كاري همان مزد ثابت يا مزد مبناي موضوع ماده 36 قانون كار بوده و لذا مزايايي مانند حق نوبتكاري، شبكاري و تفاوت تطبيق و نظائر آن كه در ارتباط با شغل پرداخت نمي گردد در محاسبه اضافه كاري منظور نخواهد شد.

 

36- در برخي از كارگاههاي داراي طرح طبقه بندي مشاغل مصوب وزارت كار با نظر اين وزارتخانه و بر اساس اجازه تبصره 2 ماده 19 دستور العمل اجراي طرح طبقه بندي، تعدادي از كارگران مبلغي علاوه بر مزد گروه و پايه خود دريافت مي دارند آيا اين مبلغ در زمان محاسبه فوق العاده اضافه كاري با مزد گروه و پايه جمع مي شود يا خير؟

در اجراي بند «ب» ماده 59 قانون كار مبناي احتساب اضافه كار «مزد» كارگر بوده و از طرفي در كارگاههائي كه طرح طبقه بندي مشاغل به مرحله اجرا در آمده است با عنايت به تبصره 2 ماده 36 قانون مرقوم مزد گروه و پايه مبناي محاسبه هر گونه مزايا خواهد بود. لذا احتساب فوق العاده هاي موضوع تبصره 2 ماده 19         دستورالعمل اجرايي طرح طبقه بندي مشاغل و يا اصولاً هر نوع پرداخت ديگري در محاسبه اضافه كاري وفق مقررات نخواهد بود.

 

37- در واحدهايي كه به كارگران ماهانه اضافه كار مقطوع داده مي شود ولي اين پرداخت ها در مقابل انجام كار صورت مي گيرد آيا وجوه پرداختي از اين بابت در محاسبه سنوات خدمت و ساير مزايا منظور خواهد شد؟

آن نوع پرداختهاي راجع به اضافه كاري كه در مقابل انجام كار به كارگران داده   مي شود گرچه اين پرداخت ها بصورت ثابت و مقطوع نيز صورت گيرد قواعد مربوط به آن همان است كه در ماده 59 قانون كار پيش بيني شده است به اين لحاظ پرداخت مزبور جزء مزد نبوده و در محاسبه سنوات خدمت نيز منظور نمي گردد.

 

38- در واحدهايي كه هر ماهه مبلغي تحت عنوان اضافه كار مقطوع به كارگران داده  مي شود آيا اين پرداختي از اجزاء مزد تلقي و در محاسبه سنوات خدمت و عيدي و پاداش و... به حساب مي آيد؟

چنانچه مبالغي كه به عنوان اضافه كاري پرداخت مي شوند بدون ارتباط با ميزان توليد و خدمات ارائه شده از سوي كارگران مربوط و بدون نياز به تأييد سرپرست كارگران، مبني بر انجام كار اضافه توسط كارگران مزبور، پرداخت شده باشد در حكم بخشي از مزد كارگران بوده و در صورت عدم ثابت بودن مبالغ پرداختي در ماههاي مختلف متوسط مبالغ پرداختي در شش ماه گذشته بايد به كارگران ذيربط پرداخت شود بديهي است چنانچه بر خلاف ترتيبات ياد شده پرداخت اضافه كاري در هر ماه نياز به تأييد مدير يا رئيس قسمت و يا سرپرست كارگران داشته و يا به ميزان توليد آنها مرتبط باشد مبالغ پرداختي اضافه كار موضوع ماده 59 قانون كار خواهد بود.

 

39- آيا بر اساس تبصره ماده 59 قانون كار كارفرما مي تواند هر روز بيش از 4 ساعت اضافه كاري به كارگران ارجاع نمايد؟

تجويز تبصره ماده 59 قانون كار براي انجام اضافه كاري بيش از 4 ساعت در روز صرفاً جهت موارد استثنايي بوده و نمي توان آن را به قاعده اي تبديل نمود كه بر اساس آن كارگر، هر روز مجاز به انجام اضافه كاري بيش از 4 ساعت باشد و البته چنانكه نياز كارفرما به نحوي باشد كه كارگر الزاماً مي بايست همه روزه بيش از چهار ساعت كار اضافي انجام دهد كار فرما مي تواند نياز خود را به پرسنل از بين نيروهائي كه استخدام خواهد كرد تأمين نمايد.

 

40- در كارگاهي از سالها پيش رويه بر اين جاري است كه براي كليه كارگران در ازاي هر ساعتي كه اضافه كار انجام مي دهند دو برابر منظور و با محاسبه 40%           فوق العاده پرداخت مي شود آيا كارفرما مجاز به تغيير اين شيوه محاسبه خواهد بود؟

دو برابر منظور نمودن اضافه كاري انجام شده كه از بدو تأسيس كارگاه و يا با موافقت بعدي بطور مستمر پرداخت گرديده است با رعايت سقف 4 ساعت انجام اضافه كاري در روز جزء شرايط كار كارگران محسوب مي گردد و به دليل استفاده كليه كارگران از امتياز دو برابر منظور داشتن اضافه كاري انجام شده، قطع آن از مصاديق تغيير عمده در شرايط كار موضوع ماده 26 قانون كار تلقي و براي تغيير آن بايد حكم اين ماده رعايت گردد .

 

41- آيا كارفرما مجاز به ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كارشان سخت و زيان آور شناخته شده است مي باشد؟ با جلب موافقت خود كارگران چطور؟

ماده 61 قانون كار كه به موجب آن ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كارهاي خطرناك و سخت وزيان آور انجام مي دهند ممنوع شناخته شده است از جمله مواد آمره اين قانون است كه تخلف از آن ضمانت اجراي تبصره مقرر در ماده 176 را موجب خواهد شد و اين ممنوعيت با توجه به ماهيت كارهاي سخت و زيان آور و صيانت از نيروي كار كاملاً منطقي بوده و همواره بر رعايت آن تأكيد مي شود نياز به پرسنل نيز ارجاع كار اضافي به كارگران را كه كارشان سخت و زيان آور است توجيه نمي كند و هر گونه توافق براي انجام كار اضافي در كارهاي سخت و         زيان آور با عنايت به آمره بودن قاعده فاقد اعتبار خواهد بود ضمناً راه حل مورد قبول براي مرتفع ساختن كمبود پرسنل بكارگيري نيروي كار مورد نياز بجاي ارجاع اضافه كاري به كارگراني است كه در كارهاي سخت و زيان آور كار مي كنند.

+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در پنجشنبه 1389/07/15 و ساعت 11:34 |
در پاسخ به سوالاتی چند از نقطه نظرات دوستان به عرض برسانم که بر مبنای قانون کار کلیه کارگرانی که در چارچوب قرارداد کار با مدت معین یا انجام کار مشخص و معین یا قرارداد کار غیر موقت و دایمی (موضوع ماده ۷ قانون کار) بکار اشتغال داشته باشند تحت حمایت قانون کار قرار داشته و از مزایای مقرر در این قانون و مقررات تبعی آن برخوردار خواهند بود
+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در سه شنبه 1389/06/09 و ساعت 12:35 |

شرايط كار

 

1-جابجائي شغلي كارگران از چه نوع قواعدي تبعيت مي كند؟ تغيير كارگر نوبتي به غيرنوبتي و بالعكس چه حكمي دارد؟

تغيير موقعيت و جابجائي شغلي كارگران مشمول قانون كار در واحدهائي كه طرح طبقه بندي مشاغل مصوب وزارت كار دارند تابع ضوابط و دستور العمل اجراي طرح مي‌باشد اما در واحدهاي فاقد طرح اين گونه جابجائي ها منوط به انجام توافق بين طرفين بوده و در صورت بروز اختلاف راي مراجع قانون كار تعيين كننده مي شود ضمناً  در هر دو صورت ياد شده يعني اعم از اينكه واحدي داراي طرح طبقه بندي مشاغل كارگري مورد تأييد وزارت كار باشد يا نباشد تغيير وضعيت كارگران از نوبتي به غيرنوبتي و يا بالعكس موكول به تراضي طرفين است و رسيدگي به اختلاف در اين زمينه نيز با مراجع فوق الذكر مي باشد.

 

2-آيا مرخصي زايمان كه طبق قانون ترويج تغذيه با شير مادر 4 ماه تعيين شده است ناظر بر كارگاههاي بخش خصوصي نيز مي باشد؟

با توجه به صراحت ماده 3 قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي كه شمول ماده را به هر دو بخش دولتي و غيردولتي اعلام داشته است و مستنبط از ماده 4 اين قانون، ترتيبات مربوط به مرخصي زايمان و مرخصي جهت شيردادن، كارگران و كارفرمايان مشمول قانون كار را نيز شامل بوده و در نتيجه با التفات به ماده 11 قانون مزبور، مواد 76 و 77 قانون كار تا جايي كه با مقررات قانون ياد شده مغايرت داشته باشند ملغي خواهند بود.

 

3-آيا مادري كه به فرزند خود شير مي دهد و قانوناً هر 3 ساعت نيم ساعت فرجه براي شير دادن دارد مي تواند از اين حق استفاده نكند و بجاي آن مثلاً اضافه كاري بگيرد؟

نحوه استفاده مادران شيرده از فرجه تعيين شده براي شير دادن فرزندان به همان ترتيبي است كه در ماده 78 قانون كار پيش بيني شده است و در خواست مادران شيرده مبني بر عدم استفاده از اين حق و اضافه نمودن آن به مرخصي استحقاقي سالانه و يا تقويم آن به وجه نقد و همچنين منظور داشتن آن به عنوان اضافه كاري با روح حاكم بر ماده قانوني مذكور و فلسفه وجودي برقراري امتياز مزبور براي شيردادن فرزندان مغايرت دارد.

 

4- آيا با وجود تصويب قانون ترويج تغذيه با شير مادر حمايت از مادران در دوران شيردهي، مقررات مربوط به زايمان در قانون كار و تامين اجتماعي كماكان قابل اجرا است؟

در مواردي كه قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي، قانون كار و يا قانون تأمين اجتماعي را نقض كرده باشد استناد مراجع حل اختلاف به مواد منسوخ مسلما فاقد وجهه قانوني خواهد بود. بديهي است در موارد عدم مغايرت قوانين اخير الذكر با قانون ياد شده مقررات قبلي همچنان لازم الرعايه خواهند بود.

 

5-آيا فرجه اي كه جهت شيردهي فرزند براي مادران پيش بيني شده با استفاده از مزد و مزاياست و اين مدت جزء سابقه كار آنان منظور مي گردد؟

مطابق ماده 78 قانون کار مادراني که فرزندان خود را شير مي دهند کارفرما مکلف است پس از هر 3 ساعت ، نيم ساعت به آنان تا پايان دو سالگي فرجه شيردادن بدهد ضمناً اين فرجه ها با استفاده از مزد و مزايا بوده واز هر نظر جزء سابقه کار مادران منظور خواهد شد.

 

6-آيا به ايام مرخصي زايمان عيدي و پاداش تعلق مي گيرد درصورت مثبت بودن پرداخت آن به عهده چه كسي مي باشد؟

مطابق ماده 74 قانون كار چنانچه ايام استعلاجي كارگران به تأييد كميسيون پزشكي سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد جزء سوابق كار آنان محسوب مي گردد. از طرفي حسب تبصره يك ماده 76 قانون مذكور، پس از پايان مرخصي زايمان كارگر زن به كار سابق خود باز مي گردد و اين مدت با تأييد سازمان تأمين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب مي شود.

     با عنايت به ترتيبات قانوني فوق به ايام بيماري و زايمان مورد تأييد سازمان تأمين اجتماعي عيدي و               پاداش تعلق مي گيرد و پرداخت آن از تكاليف كارفرما مي باشد.

 

7-آيا مادراني كه فرزندان دوقلو يا بيشتر دارند و به آنان شير مي دهند فرجه شيردهي بيشتري براي آنها در نظر گرفته شده است؟

مقررات مربوط به شيردهي كودكان همان است كه در ماده 78 قانون كار پيش‌بيني شده است يعني فرجه نيم ساعته براي هر 3 ساعت كار و اين مراتب در مورد مادران شاغلي كه فرزندان دوقلو يا بيشتر دارند نيز جاري مي شود.

 

8-مرخصي زايمان براي مادراني كه فرزندان خود را شير نمي دهند به چه ميزان است؟ آيا به ايام مرخصي زايمان نيز مرخصي استحقاقي تعلق مي گيرد؟

مرخصي زايمان براي مادراني كه فرزندان خود را شير مي دهند و مراتب شيردهي آنان مورد تأييد مراجع ذيربط قرار مي گيرد حداكثر تا 3 فرزند چهار ماه مي‌باشد در صورت عدم شيردهي مادر مرخصي زايمان طبق ماده 76 قانون كار 3 ماه يعني 90 روز خواهد بود ضمناً به ايام مذكور كه به تأييد سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد مرخصي استحقاقي نيز تعلق مي گيرد.

 

9-چنانچه كارگر زن در ايام بارداري از مرخصي هاي استعلاجي استفاده نمايد آيا مرخصي استعلاجي استفاده شده بايد از مرخصي زايمان كسر گردد؟

برابر ماده 3 قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي مصوب سال 74 مجلس شوراي اسلامي، مرخصي زايمان تا 3 فرزند براي مادراني كه فرزند خود را شير مي دهند در بخش هاي دولتي و غير دولتي 4 ماه مي باشد ضمناً به استناد تبصره الحاقي به ماده 3 آيين نامه اجرايي قانون مرقوم مصوب مورخ 24/6/81 هيأت وزيران بانواني كه در طول دوران بارداري با تأييد پزشك معالج از مرخصي استعلاجي استفاده مي كنند اين مرخصي ها از چهار ماه مرخصي زايمان آنان كسر نخواهد شد.

 

10- آيا شرايط كار معمول در كارگاه بايد نسبت به كارگران زن و مرد حتي اگر زن و شوهر باشند به نحو يكسان اجرا شود؟

مزايا و حداقل هائي كه در قانون كار پيش بيني شده به اعتبار كارگر بودن و در حوزه شمول قانون كار قرار داشتن پرداخت مي شود و كارگر اعم است از زن و مرد و تا آنجا كه به قانون كار و مقررات مرتبط به آن مربوط مي شود حداقل هاي قانوني بايد به نحو يكسان در مورد آنان اجرا شود حتي اگر زن و شوهري باشند كه در يك كارگاه شاغل هستند البته موارد استثناء را هم قانون مشخص مي كند مانند تكليفي كه كارفرما به موجب ماده 78 قانون كار نسبت به مادران شيرده و كودكان آنان دارد.

 

11- در يكي از واحدهاي كارگري به كارگران هزينه غذا داده مي شود آيا اين پرداختها در ايام استفاده كارگر از مرخصي استحقاقي نيز بايد انجام شود؟

چنانچه كارگران در سنوات قبل براي ايام مرخصي استحقاقي نيز وجهي تحت عنوان هزينه غذا دريافت كرده باشند اين رويه كه از گذشته برابر توافق كارفرما برقرار و پرداخت شده است ادامه اجراي آن كماكان جزء تعهدات كارفرما بوده و تغيير يا حذف آن با موافقت كارگران ذينفع صورت مي گيرد.

 

12-آيا كارفرما براي تأمين وسيله اياب و ذهاب و يا پرداخت هزينه رفت و برگشت كارگران قانوناً تكليفي دارد؟

تكليف كارفرما به تامين وسيله اياب و ذهاب تنها در موارديست كه كارگاه از محل سكونت كارگران دور بوده و وسائل نقليه عمومي هم به تعداد كافي در اختيار كارگران قرار نداشته باشد و درغير شرايط مزبور چنين تكليفي پيش بيني نشده است ضمناً پرداخت هزينه اياب و ذهاب بجاي وسيله اياب و ذهاب با توافق كارگران ذينفع و كارفرما ممكن بوده و ترتيب خاصي در مقررات قانوني در نظر گرفته نشده است و در اين زمينه چنانچه پرداخت وجهي از بابت هزينه اياب و ذهاب در كارگاه معمول نباشد قانوناً در خصوص پرداخت آن تكليفي براي كارفرما پيش بيني نشده است.

 

13-مقصود از غذاي ارزان قيمت در ماده 151 قانون به چه معني مي باشد آيا مي‌توان از آن غذاي مجاني نيز استنباط نمود؟

مستنبط از عبارت “ارزان قيمت” در ماده 151 قانون كار غذاي فراهم شده توسط كارفرما “مجاني” نبوده و در مقابل دريافت وجه از كارگران به آنان داده مي شود. طبيعي است با التفات به روح قانون كارفرما مي بايد غذا را به نحوي تهيه نمايد كه عرفاً ارزان قيمت باشد. بديهي است چنانچه در كارگاهي تاكنون بر خلاف ترتيب فوق، تاديه غذا “مجاني” صورت مي گرفته است عرف و روال كارگاه لازم الرعايه بوده و بايد همچنان ادامه يابد.

 

14-در كارگاههائي كه به كارگران نهاري داده مي شود آيا مكلف كردن كارفرما به پرداخت هزينه آن در ماه مبارك رمضان محمل قانوني دارد؟

در ايام ماه مبارك رمضان پرداخت هزينه نهاري كه كارگران در ديگر ماههاي سال استفاده مي نمايند صرفاً با توافق كارفرما ممكن بوده و تكليف به پرداخت آنها فاقد وجهه قانوني خواهد بود. بديهي است در صورت وجود عرف و رويه اي در كارگاه مبني بر پرداخت هزينه مورد نظر در ماه مبارك، عرف و رويه مزبور جزء شرايط كار كارگران ذيربط بوده و تغيير آن از سوي كارفرما منوط به جلب موافقت كارگران مي باشد.

 

15- اقدام كارفرمايان به قطع غذا و دادن وجه نقد به كارگران چه حكمي خواهد داشت؟

به نظر مي رسد قطع غذاي طبخ شده و جايگزين كردن آن با وجه از جمله مصاديق تغيير عمده در شرايط كار موضوع ماده 26 قانون كار بوده و به دلالت ماده ياد شده نيازمند نظر مثبت اداره كار محل خواهد بود كه در اين زمينه مسلماً درجه ضرورت امر، علت تغيير، دلايل توجيهي كارفرما، شرايط طرفين و ساير اوضاع و احوال مورد نظر قرار خواهد گرفت و تلاش خواهد شد حتي الامكان با جلب رضايت طرفين همراه باشد. بديهي است چنانچه هر يك از طرفين نسبت به نظر اداره كار معترض باشند اين اختلاف قابل طرح در مرجع حل اختلاف مي باشد.

 

16- با وجود اينكه كارگاه راه سازي بوده و دور از مناطق مسكوني كارگران فعاليت مي كند تعدادي از كارگران منازل مسكوني شان در حوالي كارگاه مي باشد آيا كارفرما الزام به در اختيار گذاشتن خوابگاه به اين قبيل  كارگران خواهد بود؟

با توجه به عبارت “دور از مناطق مسكوني” و نيز الزام كارفرما به ايجاد خوابگاه مناسب، پيش بيني شده در ماده 151 قانون كار، و تكليف كارفرما  به فراهم نمودن سه وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (صبحانه، ناهار، شام) براي  كارگران، صرفاً در مورد  كارگراني است كه در كارگاه بيتوته مي نمايند و  كارگراني كه مي توانند در پايان كار به مناطق مسكوني خود مراجعه نمايند در شمول تكليف ماده 151 قرار  نمي گيرند.

 

17- كارفرما در سالهاي گذشته اقدام به كسر ساعت كار كارگاه در ماه مبارك رمضان نموده است حذف آن در چه شرايطي امكان پذير مي باشد؟

چنانچه در سالهاي گذشته، كارفرما در ماه مبارك رمضان اقدام به تقليل ساعت كار نموده باشد استمرار استفاده از آن در سنوات قبل جزء شرايط كار كارگران محسوب و تغيير آن با موافقت  كارگران امكان پذير خواهد بود.

 

18- در برخي از كارگاهها مزايائي به  كارگران پرداخت مي شود كه يا اصولاً در قانون كار و مقررات تبعي آن پيش بيني نشده و يا ميزان آن بيش از ميزان مقرر در قانون است آيا كارفرما در مورد  كارگران جديدالاستخدام نيز مكلف به تاديه مزاياي مزبور است و يا مي تواند در قرارداد كاري كه با آنها منعقد مي نمايد پيش بيني كند كه كارگر تنها از مقررات قانوني استفاده نمايد؟

پرداخت هر نوع مزايايي بيش از آنچه در قانون كار و مقررات تبعي تصريح گرديده و بصورت عرف وروال و شرايط كار كارگاه در آمده است الزاماً و بمنظور احتراز از چندگانگي و اختلال در نظم كارگاه، بايستي در مورد كليه  كارگران اعم از جديد و قديم رعايت گردد فلذا با استفاده از ماده 146 قانون كار، قيد عدم برخورداري از اين نوع مزايا در قراردادهاي كار كارگران جديدالاستخدام معتبر نخواهد بود.

 

19-بر اساس مقررات كار ايران آيا كارفرما تكليفي در خصوص فراهم آوردن غذا و يا پرداخت وجهي از اين بابت به  كارگران دارد؟

به استناد ماده 151 قانون كار در كارگاههائي كه براي مدت محدود به منظور انجام كاري معين (راه سازي و مانند آن) دور از مناطق مسكوني ايجاد مي شود، كارفرمايان موظفند 3 وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (صبحانه، نهار، شام) براي  كارگران خود فراهم نمايند كه حداقل يك وعده آن بايد غذاي گرم باشد. در غير كارگاههاي موضوع ماده فوق تهيه غذا و اقدام به برقراري آن و يا پرداخت وجهي از اين بابت الزامي نبوده و منوط به انجام توافق در كارگاه خواهد بود. بديهي است كارگاههائي كه در اين زمينه از قبل عرف و روال داشته باشند منطبق با رويه مورد عمل خود اقدام خواهند نمود.

 

20-با توجه به ماده 151 قانون كار، كارفرما مكلف به دادن 3 وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت به  كارگران در كارگاههائي است كه در كار راه سازي و نظاير آن دور از مناطق مسكوني ايجاد مي شوند آيا كارفرما را مي توان ملزم به پرداخت وجه نقد بجاي غذا نمود؟

با التفات به ماده 151 قانون كار تكليف كارفرما در كارگاهايي كه براي مدت محدود به منظور انجام كاري معين دور از مناطق مسكوني ايجاد مي شوند تهيه 3 وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (در مقابل اخذ وجه نقد از كارگران) مي باشد لذا الزام كارفرما به پرداخت پول غذا و صدور رأي از اين بابت منطبق با قانون نخواهد بود و در صورت استنكاف كارفرما به تكليف مقرر در ماده قانوني مزبور با وي برابر ماده 173 قانون مرقوم رفتار خواهد شد.

 

 

 

 

21- علي رغم اينكه فاصله محل كارگاه تا محل سكونت  كارگران فاصله بعيدي است ليكن كارفرما مدعي است از آنجا كه وسيله نقليه عمومي فراوان بوده و  كارگران مي‌توانند از آن استفاده نمايند برقراري سرويس اياب و ذهاب و يا پرداخت وجهي از اين بابت به  كارگران تكليف وي نيست. نظر قانون در اين باره چه مي باشد؟

از آنجا كه تكليف موضوع ماده 152 قانون كار با عنايت به صراحت ماده مذكور به جمع شدن دو شرط “دوري كارگاه” و “عدم تكافوي وسيله نقليه عمومي” موكول گرديده است لذا چنانچه به تشخيص مراجع حل اختلاف در كارگاهي،  كارگران امكان استفاده از وسايل نقليه عمومي را داشته باشند كارفرما تكليفي نسبت به برقراري سرويس اياب و ذهاب و يا احياناً كمك هزينه مربوط نخواهد داشت. بديهي است در غير اينصورت و احراز عدم دسترسي كارگران به وسائل نقليه عمومي، كارفرما مكلف به تامين وسيله اياب و ذهاب مناسب براي  كارگران خواهد بود.

 

22-آيا كارفرما بر اساس مقررات قانون كار مكلف به فراهم كردن و برقراري سرويس اياب و ذهاب براي  كارگران خود مي باشد؟ با چه شرايطي؟

منطبق با ماده 152 قانون كار، در صورت دوري كارگاه و عدم تكافوي وسيله نقليه عمومي، صاحب كار بايد براي رفت و برگشت كاركنان خود وسيله نقليه مناسب در اختيار آنان قرار دهد. در صورت بروز اختلاف في مابين طرفين اظهار نظر راجع به دوري راه و تكافو يا عدم تكافوي وسيله نقيله عمومي با مراجع حل اختلاف خواهد بود.

 

23-در مواردي كه يك كارگر مشمول قانون كار از مركز تهران به كارگاه واقع در شهرستان منتقل مي شود هزينه سفر و فوق العاده نقل مكان و ديگر هزينه هاي انتقال چگونه محاسبه مي شود؟

در مقررات قانون كار پيش بيني انتقال كارگران مشمول قانون كار از شهرستاني به شهرستان ديگر نشده و انجام آن موكول به توافق و تراضي طرفين مي باشد كه بالطبع هزينه سفر و فوق‌العاده نقل مكان و كرايه حمل اثاث نيز مي تواند جزء موارد توافق باشد.

 

24-منظور از “دوري نقاط مسكوني” در ماده 151 قانون كار چيست؟ آيا ملاك اجبار  كارگران به اقامت دايم در محل كارگاه است يا اينكه  كارگراني كه مي توانند پس از پايان ساعات كار به نقاط مسكوني بروند نيز از مزاياي مقرر در اين ماده بايد استفاده نمايند؟

در اجراي ماده 151 قانون كار خصوصاً قسمت اخير آن چنانچه به لحاظ دوري كارگاه از مناطق مسكوني، در طول مدت انجام پروژه،  كارگران مربوط ملزم به اقامت دائم در محل كارگاه احداثي باشند كارفرما مكلف به تبعيت از تكاليف مقرر در ماده مذكور خواهد بود.

 

25-آيا در مقررات قانون كار ايران براي كار زنان در شب محدوديت و يا ممنوعيتي وجود دارد؟

در قانون كار در زمينه ممنوعيت كار زنان در ساعات شب پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و بدين لحاظ  كارگران زن مي توانند در صورت تمايل و داشتن موافقت با رعايت مقررات ماده 75 قانون كار در محدوده ساعات كار شب نيز اشتغال بكار داشته باشند.

 

26-به لحاظ استفاده از مزاياي مقرر در قانون كار و مقررات تبعي مانند كمك هزينه مسكن، آيا نوع ازدواج (موقت يا دائم) كارگر تأثيري خواهد داشت

بجز در مواردي كه در قانون و يا مقررات مربوط استفاده كارگر از يك مزاياي خاص، مشروط و يا موكول به ازدواج دائم گرديده باشد در ساير موارد، ازدواج موقت به لحاظ استفاده از مزاياي قانوني در حكم ازدواج دائم خواهد بود.

 

27-چگونه و بر اساس چه ضوابطي مي توان كارگر ساده و نيمه ماهر و نيز داراي تخصص را از يكديگر تشخيص داد؟

معيارها و ضوابط تشخيص كارگر ساده و نيمه ماهر از  كارگر ماهر و داراي تخصص ماهيتاً فني و كارشناسي بوده و در هر مورد لازم است با استفاده از روشهاي مختلف و مناسب منجمله آزمونهاي فني و تخصصي، مراجعه به شرح شغلي  كارگران ذيربط، عرف و… اين تشخيص بعمل آيد. بديهي است در صورت بروز اختلاف نظر مراجع رسيدگي كننده قاطع خواهد بود و چنانچه در اين زمينه مراجع مزبور نياز به نظريه كارشناسي و فني داشته باشند مي توانند با ارجاع امر به كارشناس، از جمله كارشناسان و متخصصين سازمان آموزش فني و حرفه اي، اطلاعات لازم را كسب نمايند.

 

 

 

28-آيا  كارگران مشمول قانون كار مي توانند از مزاياي مقرر در قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت برخوردار شوند؟

قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت و مقررات مربوط به‌آن، مشمولان قانون استخدام كشوري و واحدهاي ذيربط را شامل بوده و نسبت به كارگران و كارگاههاي مشمول قانون كار تسري پيدا نمي نمايد.

 

29-منظور از “كارگر معيل” و “كارگر متأهل” كه در برخي از مقررات منجمله مقررات مربوط به مزد ذكر شده است چيست؟

منظور از كارگر متاهل كارگر داراي همسر و منظور از كارگر معيل كارگريست كه كساني را قانوناً تحت تكفل داشته باشد. اضافه مي نمايد افراد تحت تكفل قانوني با توجه به فصل الزام به انفاق در قانون مدني (مواد 1195 الي 1206) عبارتند از همسر، پدر، مادر، فرزند و فرزند فرزند.

 

30-شرايط تأمين نيروي انساني از ميان اتباع خارجي و تعهدات شركتها و موسسات خارجي در زمينه اجراي مقررات قانون كار؟

در اجراي ماده 121 قانون كار در قراردادهاي خريد خدمات يا تجهيزات از كشورهاي خارج و يا در پروژه هايي كه توسط آن كشورها در ايران اجرا مي شوند نيروي انساني مورد نياز بايد تا حد امكان از ميان اتباع ايراني تامين شود مگر اينكه:

الف- مطابق اطلاعات موجود در وزارت كار و امور اجتماعي در ميان اتباع ايراني آماده بكار افراد داوطلب واجد تحصيلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد.

ب- از تخصص تبعه بيگانه براي آموزش و جايگزيني بعدي افراد ايراني استفاده شود.

        ضمناً موسسات و شركتهاي خارجي كه اجراي پروژه هايي را در ايران بعهده مي گيرند بايد متعهد شوند كه قوانين و مقررات مربوط به كار را در مورد مستخدمين ايراني و نيز كاركنان خارجي خود كه طبق مقررات مربوط پروانه كار دريافت داشته اند به مرحله اجرا گذاشته (ماده 13 قانون كار) و جهت تضمين اين تعهد، ضمانت هاي لازم از قبيل ضمانت حسن انجام كار و غيره را به پيمان دهنده (دولت ايران و يا شركتها و موسسات ايراني) بدهند (تبصره 1 ماده 13 قانون كار).

 

31-آيا انعقاد قرارداد كار با پرسنل شاغل و يا بازنشسته ارتش منع قانوني دارد؟

حسب دستور مقام معظم رهبري و فرماندهي كل قوا كليه سازمانهاي دولتي، نهادها و وزارتخانه ها موظف گرديده اند كه از بكارگيري پرسنل شاغل يا رها شده ارتش به هر صورت رسمي، غير رسمي، پاره وقت و نيمه وقت بدون كسب هماهنگي مكتوب سماجا (ستاد مشترك ارتش جمهوري اسلامي ايران) خودداري كنند.

        ضمناً منظور از پرسنل رها شده پرسنلي هستند كه قبلاً در استخدام ارتش بوده و بطور مختلف از جمله بازنشستگي، بازخريدي، مستعفي، اخراجي و… از خدمت رها گرديده اند.

 

32-ضابطه تشخيص شركت دولتي از شركت غير دولتي چيست؟

مطابق بند ج ماده يك قانون استخدام كشوري، شركت دولتي واحد سازماني مشخصي است كه با اجازه قانون به صورت شركت ايجاد مي شود و بيش از پنجاه درصد سرمايه آن متعلق به دولت باشد. هر شركت تجارتي كه از طريق  سرمايه گذاري شركتهاي دولتي ايجاد شود نيز تا زماني كه بيش از 50 درصد سرمايه آن متعلق به شركتهاي دولتي است شركت دولتي تلقي مي شود.

 

33-يا شهرداري ها و سازمان تامين اجتماعي در زمره سازمانهاي دولتي به حساب مي آيند؟ ضمناً تشخيص دولتي يا غير دولتي بودن‌ يك شركت با چه مرجعي مي باشد؟

شهرداريها و موسسات تابعه و نيز سازمان تامين اجتماعي جزء سازمانهاي دولتي تلقي نمي گردند. ضمناً اظهار نظر در خصوص دولتي بودن و يا دولتي نبودن يك شركت در صلاحيت سازمان امور اداري و استخدامي كشور مي باشد.

 

34-موقعيت “عرف و رويه هاي داخلي كارگاه” در حقوق كار چيست؟

عرف و رويه هاي داخلي هر كارگاه مشروط بر اينكه مزايايي را كمتر از آنچه در قانون كار و مقررات تبعي مقرر است براي كارگر منظور ننمايد از جمله منابع ايجاد حق و تكليف بوده و براي طرفين (كارگر و كارفرما) لازم الرعايه خواهد بود.

 

35-آيا مسئوليت كارفرما در مورد تعهدات نماينده اش در قبال كارگر حتي اگر اين تعهدات بر خلاف مقررات باشد نيز وجود خواهد داشت؟

مراد از «كليه تعهداتي» مذكور در ماده 3 قانون كار صرفاً تعهداتي است كه با قانون كار و مقررات تبعي مغايرتي نداشته باشد. به اين ترتيب تعهدات نماينده كارفرما چنانچه بر خلاف ضوابط و مقررات قانوني بعمل آمده باشد الزام آور نخواهد بود.

36-آيا ضابطه اي براي دادن پايه يا گروه تشويقي به كساني كه به عنوان كارگر نمونه انتخاب مي شوند وجود دارد؟

تا كنون هيچ گونه ضابطه يا دستورالعملي در زمينه اعطاي پايه يا گروه تشويقي براي كساني كه به عنوان كارگر نمونه انتخاب شده يا مي شوند پيش بيني نشده است

 

37-آيا قانون تعديل نيروي انساني شامل كارگران مشمول قانون كار نيز مي شود؟

مقررات مربوط به قانون تعديل نيروي انساني و مقوله حذف پست سازماني قانوناً ناظر بر كارگران مشمول قانون كار كه فاقد پست و شغل سازماني در دستگاههاي دولتي مي باشند نمي شود و در اين زمينه هر گونه تغيير شغل و تغيير محل جغرافيائي خدمت كارگران و نيز بازخريد سنوات خدمت آنان تابع ضوابط و مقررات مربوط به خود خواهد بود.

 

38- آيا براي شروع بكار و اشتغال در بخش خصوصي نياز به داشتن برگ پايان خدمت سربازي مي باشد؟

در قانون كار و مقررات تبعي در زمينه داشتن برگ پايان خدمت يا معافيت دائم به عنوان شرط اشتغال بكار افراد در واحدهاي بخش خصوصي پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و ماده 79 اين قانون نيز صرفاً بكارگيري اشخاص زير 15 سال تمام را ممنوع شناخته است.

 

39- با توجه به ماده 3 آيين نامه ارائه تسهيلات به شركتهاي تعاوني آيا كارفرما مكلف است طلب شركتهاي تعاوني را با توجه به درخواست كتبي تعاوني مربوط از حقوق كارگر كسر و به حساب تعاوني واريز نمايد؟

مراد از “درخواست كتبي” در ماده 3 آئين نامه ارائه تسهيلات به شركتهاي تعاوني كارگري موضوع ماده 153 قانون كار درخواست كتبي عضو شركت تعاوني است. مضافاً اينكه در متن ماده مزبور به رعايت قوانين و مقررات جاري اشاره گرديده است . متذكر مي گردد بند “و” ماده 45 قانون كار صرفاً وجوهي كه از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني همان كارگاه تعهد گرديده نظر داشته و به بدهي هاي كارگر به ديگر تعاوني هاي كارگري اشاره يي نشده است.

 

40- آيا پيش بيني ساعت كار به ميزان كمتر از ساعات كار قانوني امكان پذير است و آيا كارفرما مي تواند ساعت كار عرفي كارگاه را تا ساعت كار قانوني افزايش دهد؟

ساعات كار تعيين شده در ماده 51 قانون كار جمهوري اسلامي ايران حداكثر ساعات كار موظف قابل ارجاع به كارگر مشمول اين قانون بوده و چنانچه با توافق طرفين رابطه كار و يا بر اساس عرف و يا مقررات داخلي كارگاه، ساعات كار كمتري به عنوان ساعات كار موظف كارگر تعيين شده باشد، ساعات كار كمتر جانشين ساعات كار مقرر در قانون بوده و رعايت آن مستند به ماده 8 قانون كار براي كارفرما الزام آور خواهد بود و هر نوع افزايش آن تا ميزان مقرر در قانون با جلب موافقت كارگران امكان پذير خواهد بود.

 

41- در بعضي از كارگاهها در صورت تصويب هيأت مديره و يا بودن منابع مالي لازم كمك هاي جنسي و يا نقدي به كارگران مي شود آيا اين امتيازات قابل قطع خواهد بود؟

چنانچه در كارگاهي پرداخت مبالغي و يا تحويل كالايي به كارگران در موارد خاص همچون عيد نوروز و سالروز پيروزي انقلاب اسلامي، عرف كارگاه و جزء شرايط كار كارگران بوده باشد ادامه عرف مزبور لازم الرعايه بوده و مي بايد حسب رويه و عرف سالهاي گذشته عمل گردد اما اگر در گذشته پرداخت هاي مزبور نه به صورت مستمر بلكه گاهگاه و در صورت حصول شرايط خاص همچون تصويب هيأت مديره و يا وجود منابع مالي لازم انجام مي شده است مي بايست وفق ترتيب گذشته عمل شود ضمناً پرداخت مزاياي ياد شده صرفاً به كارگراني مورد خواهد داشت كه در هنگام فرا رسيدن مناسبت خاص مورد نظر رابطه كارگر و كارفرمائي آنها با كارگاه برقرار بوده باشد.

 

42- بعضاً در واحدهاي كارگري به بعضي از كاركنان مبلغي به عنوان حق ويژه پرداخت مي شود اين پرداختها چه رابطه اي با مزد دارند؟

چنانچه در واحدي طرح طبقه بندي مشاغل بر اساس ضوابط مورد تأييد وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به مورد اجرا گذاشته شده باشد از تاريخ اجراي طرح پرداخت هر گونه وجهي خارج از چهارچوب ضوابط طرح طبقه بندي مشاغل مصوب بايد بر اساس هماهنگي با اداره كل نظارت بر نظامهاي جبران خدمت وزارت كار و امور اجتماعي صورت گيرد اما از منظر روابط كار و ديد و نظر مراجع حل اختلاف هر گونه پرداختي تحت هر عنواني كه بوده باشد جزء شرايط كار كارگران ذيربط بوده و بدون جلب موافقت اشخاص ذينفع قابل كسر يا حذف نخواهد بود بديهي است     پرداخت هائي كه به اقتضاء شرايط خاص همچون صعوبت كار و نوع شغل انجام گرفته باشد از قاعده كلي فوق مستثني بوده و با تغيير كار و يا شغل قابل قطع يا تعديل خواهد بود.

 

43- در كارهاي سخت و زيان آور كه ساعت كار 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تعيين گرديده است آيا كسر ساعت كار قابل تقويم به وجه نقد مي باشد؟ در كارگاههائي كه وجوهي تحت عنوان سخت و زيان آور پرداخت مي شود آيا قابل قطع خواهد بود؟

از آنجا كه صعوبت و شرايط نامساعد مشاغل سخت و زيان‌آور اصولاً قابل جبران با وجه نيست و منطقاً و همانطور كه در قانون كار نيز پيش بيني شده مي بايد با كاهش مدت كار كارگر، وي را از صدمات و مخاطرات ناشي از اشتغال به مشاغل ياد شده حفظ نمود لذا وجوهي كه تحت عنوان سختي كار و يا عناوين مشابه به كارگران پرداخت مي‌شود فوق العاده اي در ارتباط با صعوبت شغل نبوده و جزئي از مزد محسوب مي‌گردد و پرداخت آن جزء شرايط كار كارگران تلقي و ادامه آن لازم الرعايه خواهد بود.

 

44-با توجه به اينكه بر اساس مقررات قانون كار اشتغال به كار افراد كمتر از 15 سال در كارگاهها ممنوعيت دارد آيا آن قسمت از سنوات كارگري كه در زمان حاكميت قانون كار سابق با سن كمتر از 15 سال در كارگاه مشغول كار بوده جزء سنوات قابل قبول او به حساب نمي آيد؟

كارگراني كه قبل از تاريخ اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران و با رعايت ضوابط مقرره در قانون كار سابق (مصوب 1337) در كارگاهها به كار اشتغال داشته و در تاريخ اجراي قانون جديد پانزده سال تمام يا بيشتر سن داشته باشند همچون ديگر كارگران، در كارگاههاي مربوط ادامه كار داده و سوابق قبلي آنان تماماً جزء سابقه كار و خدمت آنها محسوب مي گردد.

 

45- آيا كارفرمايان نسبت به اعزام كارگران به كلاسهاي آموزشي كه در خارج از كارگاه برگزار مي شود تكليف دارند؟

اصولاً در قانون كار و مقررات تبعي آن تكليفي براي كارفرمايان در خصوص موافقت با شركت كارگران و يا نمايندگان قانوني آنان در دوره ها و كلاسهاي آموزشي كه در خارج از كارگاهها برگزار مي شود پيش بيني نشده است.

 

46-در كارگاهي از بدو تاسيس و يا توافق هاي بعدي، سالهاست كه ساعت كار كارگران كمتر از ساعات كار قانوني است و يا در كارگاهي ناهاري داده مي شود آيا كارفرما مجاز به تغيير شرايط مزبور مي باشد؟

قوانين و مقررات كار در كشورهاي مختلف جهان از جمله جمهوري اسلامي ايران، اصولاً متضمن حداقل حقوق و مزاياي كارگران بوده و با توجه به همين امر است كه قانون كار را قانون تعيين كننده حداقل استانداردها مي دانند اين نكته در ماده 8 قانون كار ايران نيز به روشني نمايان است، بنابر مراتب فوق چنانچه در كارگاهي، بر اساس توافق ضمني، شفاهي و يا كتبي كارگران و كارفرمايان، پرداخت مزايايي بيشتر از ميزانهاي مقرر در قانون كار معمول گرديده باشد پرداخت مزاياي مزبور از جمله شروط نافذ قرارداد كار بوده و هر گونه تقليل و يا تغيير در آنها صرفاً با توافق مجدد طرفين ميسر خواهد بود. مثلاً افزايش ميزان ساعات كار كارگران از ميزان معمول در كارگاه به ميزان مقرر در قانون و يا حذف ناهار تحت عنوان اينكه اين امتياز در قانون پيش بيني نشده و مواردي از اين دست صرفاً با جلب رضايت كارگران ذينفع ممكن خواهد بود.

 

47-كارگراني كه به صورت مأمور در واحدهاي انتقال گيرنده شاغل هستند افزايشهاي مزدي و پرداخت سنوات خدمت آنان با واحد مأمور فرست مي باشد يا با واحد انتقال گيرنده؟

كارگران مشمول قانون كار كه در اجراي توافق بعمل آمده و با حفظ رابط استخدامي با واحد متبوع بصورت مأمور در ساير شركتها و موسسات شاغل مي شوند و حقوق و مزاياي خود را نيز از واحد منتقل‌اليه دريافت مي كنند انجام افزايشهاي مزدي ناشي از مصوبات شورايعالي كار نيز در هر حال با واحد استخدام كننده (مأمور فرست) خواهد بود و در صورت فوت، بازنشستگي، و ساير موارد قانوني خاتمه قرارداد، واحد مأمور فرست موظف است مزاياي پايان كار (سنوات خدمت) كارگر را بر اساس آخرين حقوق دريافتي در زمان قطع رابطه محاسبه و پرداخت نمايد.

 

48-تعيين مزد در قرارداد كار از چه اصولي تبعيت مي كند و مأخذ كسر حق بيمه كدام مزد است؟

تعيين مزد كارگر با توافق طرفين قرارداد كار بوده و تنها محدوديت در كارگاههاي فاقد طرحهاي مصوب طبقه بندي مشاغل لزوم رعايت مصوبات مزدي شورايعالي كار و در كارگاههاي داراي طرح مصوب طبقه بندي مشاغل رعايت ضوابط طرح         طبقه بندي مشاغل است و همين مزد نيز مي بايد ماخذ كسرحق بيمه و پرداخت به سازمان تامين اجتماعي قرار گيرد.

 

49-در كارگاهي به كارگران هزينه نهاري داده مي شود و هر ساله با توجه به تورم مبلغي به آن افزوده مي شود در صورت بروز اختلاف در افزايش هزينه نهاري تكليف چيست؟

چنانچه بر اساس قرارداد، كارگران و كارفرما موافقت كرده باشند كه هزينه نهار كارگران به صورت نقدي به آنها پرداخت شده و همه ساله اين مبلغ متناسب با نرخ تورم افزايش يابد مفاد قرارداد مورد نظر براي طرفين لازم الرعايه بوده و در صورت بروز اختلاف مراجع حل اختلاف مي توانند در خصوص ميزان نرخ تورم از بانك مركزي ايران استفسار و بر اين اساس مبادرت به صدور راي و رفع اختلاف نمايند.

 

50-آيا اظهارنظر كلي در مورد “تغيير عمده در شرايط كار” كه موضوع ماده 26 قانون كار را تشكيل مي دهد اصولاً منطقي است و يا حكم هر مورد با توجه به اوضاع و احوال فرق مي كند؟

تغييرات عمده در شرايط كار در شرايط مختلف داراي ابعاد مختلفي بوده و در هر مورد اظهار نظر واحد كار و امور اجتماعي مستلزم توجه به اوضاع و احوال خاص كارگاه و كارگران و دلايل توجيه كننده تغييرات در شرايط كار خواهد بود لذا اظهارنظر كلي در زمينه تغيير عمده در شرايط كار موجه بنظر نمي رسد.

 

51-آيا مرد مي تواند مانع اشتغال همسرش گردد و يا از ادامه كار وي به ادعاي مغايرت شغلي زن با مصالح خانوادگي جلوگيري كند؟

لزوم كسب اجازه شوهر براي شروع اشتغال زن در هيچ يك از قوانين و مقررات مجري در جمهوري اسلامي ايران پيش بيني نشده و عملاً نيز معمول نمي باشد اما چنانچه شوهر مستند به ماده 1117 قانون مدني حرفه يا صنعتي را كه زن در آن اشتغال دارد منافي مصالح خانوادگي يا حيثيات خود يا زن دانسته و وي را از اشتغال به آن حرفه يا صنعت منع كند چنانچه زن به نظر شوهر در اين زمينه معترض بوده و از تسليم به آن استنكاف نمايد حكم دادگاه قاطع دعوي خواهد بود. بديهي است كارفرما اعم از حقوقي يا حقيقي هنگامي مي تواند به خدمت زن شوهرداري كه در استخدام اوست خاتمه دهد كه دادگاه قبلاً به در خواست شوهر مبني بر اينكه شغل زن منافي مصالح و حيثيات خانوادگي است رسيدگي كرده و نظر موافق داده باشد.

 

52- آيا فرجه منظور شده براي مادران شيرده منوط به داير بودن مركز نگهداري كودك در كارگاه مي باشد؟ و آيا اين فرجه جزء سابقه كار كارگر به حساب مي آيد؟

كارفرما در هر حال مكلف است به ترتيب پيش بيني شده در ماده 78 قانون كار به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك پس از هر3 ساعت، نيم ساعت فرجه شيردادن بدهد كه اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مي گردد. بايد دانست دادن فرصت مذكور به مادران شيرده الزاماً منوط به داير شدن مراكز نگهداري كودك در كارگاه نمي‌باشد. ضمناً پرداخت اضافه كاري در مقابل عدم استفاده از فرجه شيردادن محمل قانوني نخواهد داشت.

 

53-آيا عليرغم احكام مراجع قانوني ذيصلاح در مورد انتقال كارگاه، ترتيب پيش‌بيني شده در ماده 26 قانون كار در زمينه تغيير عمده در شرايط كار قابل اجرا خواهد بود يعني آيا اداره كل محل و هيأت حل اختلاف با وجود حكم مرجع قانوني مي توانند به استناد ماده 26 مرقوم با انتقال مخالفت نمايند؟

هر چند به صراحت ماده 26 قانون كار اعلام موافقت و طبيعتاً عدم موافقت با تغيير عمده شرايط كار كارگران با اداره كار و امور اجتماعي محل كارگاه مي باشد ولي در مواقعي كه انتقال كارگاه در اجراي اوامر و احكام قانوني مراجع ذيصلاح قانوني صورت گيرد اظهار نظر اداره كار محل نيز اصولاً نمي تواند مخالفت باشد. علي ايحال، در صورت موافقت اداره كار با تغيير شرايط كار، در صورت طرح شكايت از سوي كارگران مراجع حل اختلاف مي بايد در چهارچوب نظر اعلام شده اداره كار مبادرت به رسيدگي و اتخاذ تصميم نمايند.

 

54-مستند تحويل لباس كار و ساير وسائل حفاظت، ايمني و بهداشت كار به كارگران مشمول قانون كار؟

در ماده 61 آيين نامه حفاظت و بهداشت عمومي در كارگاهها، چگونگي تحويل لباس كار به كارگران با توجه به نوع و مناسبت هاي شغلي پيش بيني گرديده است معهذا چنانچه در كارگاهي از قبل كارفرما مزايايي بيش از ميزان مقرر در ماده مرقوم ملحوظ كرده باشد اين اقدام و استمرار آن به عنوان عرف و روال كارگاه تلقي و معتبر خواهد بود.

 

 

 

 

55-اشتباه در پرداخت وجوهي كه به وجود شرطي خاص در كارگر منوط بوده است؟

پرداخت هر نوع وجهي به كارگران چنانچه به تشخيص مرجع حل اختلاف در نتيجه اشتباه كارفرما در وجود شرايط خاص در كارگران انجام گرفته باشد براي كارگران دريافت كننده ايجاد حق ننموده و قابل قطع خواهد بود.

 

56-آيا در قانون كار براي كارهاي سخت و زيان آور پرداخت مبلغي تحت عنوان سختي كار مقرر گرديده است؟

در قانون كار و مقررات تبعي براي كارهائي كه سخت و زيان آور شناخته مي‌شوند پرداخت وجهي تحت عنوان سختي كار پيش بيني نشده است و امتيازاتي كه به لحاظ اشتغال در اين نوع فعاليتها منظور گرديده شامل تقليل ساعت كار به 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته، ممنوعيت انجام اضافه كاري و مرخصي استحقاقي ساليانه به ميزان 5 هفته مي باشد.

 

57-در قرارداد كار منعقده بين كارگر و كارفرما، محل جغرافيائي انجام كار حوزه فعاليت كارگاه در شهر يا استان پيش بيني شده است مغايرت قانوني آن كدام است؟

چنانچه در بدو استخدام و در قرارداد كار اوليه بر اساس نياز كارفرما و توافق طرفين عقد، محل انجام كار كارگر در حوزه فعاليت كارگاه در سطح شهر يا استان پيش‌بيني شده باشد اين توافق به عنوان شرط ضمن عقد تلقي و مغايرتي با مقررات قانون كار نخواهد داشت.

 

58-آيا در قانون كار براي انتقال كارگران مقررات خاصي پيش بيني شده است؟

در قانون كار در زمينه انتقال كارگران مشمول اين قانون از يك واحد كارگري به واحد كارگري ديگر پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و انجام آن به توافق كارگر و موافقت دو واحد انتقال دهنده و انتقال گيرنده مربوط مي شود كه در اين زمينه لازم است به منظور جلوگيري از بروز اختلافات در آتيه، سوابق خدمت كارگر در كارگاه قبلي و انتقال آن به واحد فعلي مشخص گردد و يا به منظور محفوظ ماندن سوابق خدمت افراد نزد كارفرماي جديد وجوه مربوط به سنوات خدمتي كارگران به حساب شركت انتقال‌گيرنده واريز گردد.

 

59-چنانچه واحد كارگري براي مدت طولاني تعطيل باشد ولي به كارگران حقوق پرداخت گردد آيا آنها مي توانند مدعي فوق العاده هاي نوبت كاري، لباس كار و غيره باشند؟

در ايامي كه كارگاه به صورت طولاني در تعطيل بوده و كارگران در كارگاه حضور نمي يابند پرداخت فوق العاده نوبت كاري، تأمين غذا (صبحانه، نهار، شام) و نيز تأمين لباس كار مورد نخواهد داشت. بديهي است چنانچه تهيه مثلاً كت و شلوار نه در رابطه با لباس كار- موضوع آيين نامه مربوط- بلكه به عنوان يكي از مزاياي غيرنقدي (جنسي) كارگران باشد، پرداخت و يا تحويل آن از جمله اقلام حق السعي كارگران بوده و در ايام تعليق موضوع ماده 29 قانون كار نيز قابل پرداخت خواهد بود.

 

60-در كارگاههائي كه بطور مستمر و به مناسبت هاي مختلف مزايايي به كارگران داده مي شود آيا كارفرما مجاز به قطع آنها مي باشد؟

چنانچه مزايايي خارج از مزاياي مقرر در قانون كار و يا مقررات تبعي مستمراً و به مناسبت هاي مختلف في المثل نوروز، روز جهاني كارگر، بيست و دوم بهمن و… به كارگر پرداخت مي شده است ادامه پرداخت جزء شرايط كار كارگران ذينفع خواهد بود و در صورت بروز اختلاف نظر مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار قاطع مي‌باشد.

 

61-تعهداتي كه كارفرمايان در زمان حاكميت قانون كار گذشته نزد كارگران داشته‌اند با لغو آن قانون و اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران چه وضعي پيدا مي‌كند؟

كليه توافق هاي بعمل آمده بين كارگران و كارفرمايان در زمان حاكميت قانون كار سابق (مصوب سال 1337) كه تا تاريخ 14/12/69 مجري بوده است مادامي كه با مقررات قانون كار فعلي مغايرتي نداشته باشد در زمان اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران نيز لازم الرعايه مي باشد.

 

62- پيش بيني پرداخت مزايائي در ارتباط با گرد و غبار؟

در قانون كار و مقررات تبعي پرداخت وجهي تحت عنوان مزاياي گرد و غبار و يا عناوين مشابه پيش بيني نشده است. النهايه چنانچه طرفين در خصوص پرداخت چنين مزايايي به توافق رسيده باشند اين موافقت به عنوان شرط مذكور در قرارداد كار بوده و با عنايت به مفهوم مخالف ماده 8 قانون كار براي طرفين لازم الرعايه مي باشد.

 

 

 

 

63-در زمينه تكليف كارفرمايان به پرداخت وام مسكن به كارگران مشمول قانون كار؟

در ماده 149 قانون كار و آيين نامه اجرائي آن در خصوص تكليف كارفرما به پرداخت وام مسكن به كارگران مشمول قانون كار پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و در اين زمينه در صورت عدم وجود عرف و روال در كارگاه توافق طرفين ملاك عمل خواهد بود.

 

64-آيا مزايائي كه بر حسب نوع و شرايط شغل به شاغل آن پرداخت مي شود قابل قطع مي باشد؟

مبالغي كه در رابطه با شرايط خاص يك شغل به شاغل آن پرداخت مي شود مادامي كه شرايط مورد نظر تغييري نيافته است مي بايست كمافي‌السابق و به ميزان مورد توافق و يا به ميزان مقرر در مقررات داخلي كارگاه پرداخت گردد و هر گونه تغيير و كاهش در ميزان و يا نحوه پرداخت آن موكول به حصول توافق مجدد بين طرفين خواهد بود. مانند فوق العاده سرپرستي و يا سختي كار كه با تغيير شغل و يا شرايط آن قابل قطع بوده و جزء حقوق مكتسبه كارگران محسوب نمي گردد اعم از اينكه در “ليست حقوق” و “حكم” و يا اسناد مالي و يا كارگزيني ذكر شده و يا نشده باشد و در اين زمينه در صورت بروز اختلاف بين كارگر و كارفرما، حكم مراجع حل اختلاف قاطع مي شود. ضمناً آنچه از دريافتي هاي تشكيل دهنده حق السعي (ماده 34 قانون كار) كه در رابطه با شغل به كارگر پرداخت مي شود مستند به ماده 36 قانون مرقوم “مزد ثابت” كارگر را تشكيل خواهد داد كه در اين رابطه نيز ذكر و يا عدم ذكر دريافتي هاي مذكور در اسناد مالي و يا كارگزيني موثر در موضوع نخواهد بود.

 

65-تكليف كارفرمايان نسبت به ايجاد فضاي ورزشي؟

تكليف كارفرماياني كه نتوانند نسبت به ايجاد فضاي ورزشي در داخل كارگاه خود اقدام نمايند به پرداخت مبلغي در سال به ازاء هر كارگر به حسابي كه وزارت كار و امور اجتماعي اعلام مي نمايد در ماده 7 آيين نامه اجرائي موضوع تبصره ماده 154 قانون كار در ارتباط با ورزش كارگران مصوب مورخ 23/4/70 هيأت وزيران و ماده 5  اصلاحيه آن مصوب 5/8/71 پيش بيني شده و به صراحت عنوان مصوبات ياد شده در اجراي مقررات قانون كار بوده و لذا در دايره تعهدات مقاطعه كاران موضوع ماده 13 قانون مرقوم نيز بطور قطع قرار خواهد داشت.

 

66-آيا رويه و عرف مستقر در كارگاه كه متضمن امتيازي براي كارگران براي مدتي بوده است قابل تغيير مي باشد؟ و اصولاً در صورت بروز اختلاف تشخيص عرف با كدام مرجع است؟

در مواردي كه استفاده كارگران از يك امتياز در طول يك دوره زماني عرفاً جزء شرايط كار كارگران گرديده باشد، قطع و يا احياناً تقليل ميزان آن امتياز با توافق طرفين ميسر بوده و در صورت عدم حصول توافق، كارفرما مكلف به ادامه رعايت شرط مورد نظر خواهد بود. بديهي است در صورت بروز اختلاف در خصوص تشخيص “عرف” و يا احتساب و يا عدم احتساب استفاده از يك شرط در شرايط كار كارگران، حكم قطعي مراجع حل اختلاف قاطع دعوي خواهد بود.

 

67-در كارگاهي به كارگران بيش از مزد و مزاياي قانوني پرداخت مي شود آيا كارفرما حق كاهش آن را به بهانه انطباق با ميزان هاي قانوني دارد؟

در كارگاههاي مشمول قانون كار، چنانچه ميزان مزد و مزاياي پرداختي به كارگران بيش از حدود مقرر در قانون مرقوم و مقررات تبعي بوده باشد با عنايت به ماده 8 قانون كار استفاده از مزد و مزاياي مزبور جزء شرايط كار كارگران ذيربط محسوب مي‌گردد. بديهي است در اين كارگاهها پرداخت كمتر از مقادير معين در قانون و مقررات ياد شده بر خلاف ماده قانوني مزبور بوده و كارفرما ملزم به ترميم آنها تا حدود مقرر در قوانين مربوط خواهد بود.

 

68-حدود وظايف و مسئوليتهاي وزارت كار و امور اجتماعي در ارتباط با ماده 153 قانون كار در زمينه شركتهاي تعاوني؟

مستند به تبصره يك ماده 65 قانون بخش تعاوني اقتصاد جمهوري اسلامي ايران مصوب 1370 مجلس شوراي اسلامي كليه وظايف، اختيارات، داراييها، اعتبارات، بودجه، پرسنل و ساير امكاناتي كه در رابطه با بخش تعاوني در اختيار وزارت كار و امور اجتماعي بوده است به وزارت تعاون منتقل شده و لذا اجراي وظايف و مسئوليتهاي وزارت كار در رابطه با ماده 153 قانون كار نيز به وزارت تعاون انتقال يافته است.

 

69-آيا واگذاري انتخاب محل كار به كارفرما كه به موجب يكي از بندهاي قرارداد صورت مي گيرد مخالفتي با قانون پيدا نمي كند؟

موافقت كارگر با تفويض حق انتخاب محل جغرافيائي انجام كار به اختيار يكجانبه كارفرما مغاير با مقررات قانون كار بنظر نمي رسد و مستند به ماده 8 قانون مرقوم از جمله شروط نافذ قرارداد كار خواهد بود

70-منظور از تغيير عمده در ماده 26 قانون كار چيست؟ و اگر تغييري در شرايط كار كارگران ضرورت داشته باشد چه مرجعي بايد اين تغيير را تأييد نمايد؟

با توجه به ماده 26 قانون كار تشخيص عمده يا عمده نبودن تغييرات شرايط كار و نيز تشخيص عرف معمول كارگاه و يا محل با اداره كار و امور اجتماعي مي باشد، مستفاد از واژه “عمده” و اختيار تفويض شده به واحدهاي كار و امور اجتماعي در ماده 26 قانون كار چنانچه تغييرات اعمال شده در شرايط كار جنبه عمومي و كلي داشته و كليه يا اكثريت كارگران را در برگيرد تصميم واحد كار و امور اجتماعي قابل اجرا خواهد بود اما در هر حال در صورت بروز اختلاف كه پس از اعلام نظر اداره كار ممكن است بين طرفين بروز كند نهايتاً راي هيأت حل اختلاف قطعي و لازم الاجرا مي باشد.

ضمناً چنانچه تغييرات شرايط كار تنها در رابطه با فرد و يا افرادي از كارگران كارگاه باشد موضوع قابل انطباق با مقررات ماده 26 نبوده و اينگونه اختلافات مي بايست همانند ساير اختلافات كارگري و كارفرمائي به ترتيب مقرر در فصل نهم قانون كار حل و فصل گردند.

 

71-آيا بدون جلب موافقت كارگر شغل وي را مي توان تغيير داد؟

صرفنظر از عناوين شغلي، چنانچه پس از انجام تحقيقات و بررسي هاي لازم مشخص گردد كه شغل قبلي كارگر نسبت به شغل جديد ارجاعي به وي با عنايت به شرح وظايف شغلي، به لحاظ ميزان تلاشهاي فكري و جسمي لازم براي انجام شغل، شرايط احراز، مسئوليت هاي شغلي و بالاخره شرايط محيط كار در رده پايين تري قرار دارد و يا عليرغم هم رده بودن، كيفيت شغل جديد به نحوي است كه با تغيير شغل، كارگر اصولاً به لحاظ توانائي هاي جسمي و فكري و مهارت هاي مورد نياز قادر به انجام شغل جديد نيست و يا مانعي در مسير ارتقائات شغلي كارگر به وجود خواهد آمد، تغيير شغل تغيير شرايط كار موضوع قرار داد محسوب مي گردد.

 

72-آيا تغيير وضعيت استخدامي كارگران مشمول قانون كار امكان پذير است و يا در حكم تغيير شرايط كار خواهد بود؟

تغيير وضعيت استخدامي كارگران مشمول قانون كار به ساير قوانين و مقررات خاص استخدامي در حكم تغيير شرايط كار بوده و در غير از مواردي كه اين تغييرات به حكم قانون انجام يافته و يا با جلب موافقت كارگر صورت گرفته باشد غيرنافذ و بلااعتبار خواهد بود.

 

73-تغيير وضعيت كاري كارگر از نوبتي به غيرنوبتي و يا بالعكس و يا تبديل وضعيت از شبكاري به روز كار و … چه صورتي پيدا مي كند؟

با توجه به اينكه در بدو استخدام و در قرارداد كار اوليه، كارگر شرايط كار مورد توافق را پذيرفته و بر اساس آن انجام وظيفه مي كند و مثلاً نوبتكار بودن و يا كار در شب را به عنوان تعهد مورد قرارداد مي پذيرد بنابراين تغييرات بعدي در شرايط كار كارگر بايد با موافقت وي صورت گيرد و چنانچه اين تغيير كليه و يا اكثريت كارگران را شامل شود نياز به موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل خواهد داشت و در هر حال در موارد ياد شده در صورت بروز اختلاف تصميم و حكم مراجع اختلاف قانون كار تعيين كننده و لازم الاتباع خواهد بود.

 

74-آيا كارگراني كه با مواد راديواكتيو كار مي كنند مي توانند از امتيازات مربوط به كار در مشاغل سخت و زيان آور برخوردار شوند؟

طبق ماده 11 آيين نامه كارهاي سخت و زيان آور، كار با مواد راديواكتيو از جمله كارهاي سخت و زيان آور شناخته شده و نتيجتاً اين قبيل كارگران در هر حال از مزاياي مقرر در مواد 52 و 65 قانون كار برخوردار خواهند بود.

 

75-آيا كارگران مشمول قانون كار مي توانند از حمايت هاي پيش بيني شده در قانون حفاظت در برابر اشعه برخوردار شوند؟ و در صورتي كه كارفرما از پرداخت مزاياي مقرر در اين قانون خودداري نمايد مرجع حل اختلاف چه مرجعي خواهد بود؟

با توجه به ماده 2 قانون حفاظت در برابر اشعه، مقررات اين قانون جنبه عام داشته و طبعاً كارگران مشمول قانون كار را نيز شامل مي گردد. از آنجا كه تشخيص تعلق مزاياي مندرج در ماده 20 قانون مذكور و تعيين ميزان آن به عهده سازمان انرژي اتمي ايران محول گرديده است لذا چنانچه در مورد كارگران مشمول قانون كار كارفرما از پرداخت مزايائي كه توسط سازمان مزبور تعيين و اعلام شده است خودداري نمايد مراجع حل اختلاف، در صورت درخواست كارگر ذينفع، مبادرت به اتخاذ تصميم مقتضي خواهند نمود.

 

 

 

 

 

76-كارگري كه در يكي از مشاغل سخت و زيان آور مشغول كار است با كارفرماي خود توافق نموده است بيش از 6 ساعت در روز انجام وظيفه نموده و در صورت لزوم اضافه كاري نيز داشته باشد آيا توافق مزبور صحيح مي باشد؟

چنانچه بر اساس آيين نامه كارهاي سخت و زيان آور، كاري سخت و زيان آور تشخيص داده شود. اجراي مواد 52، 61 و 65 قانون كار در مورد شاغلين آنها الزامي مي‌باشد و رعايت نكردن آنها حتي اگر با درخواست يا با موافقت كتبي كارگران باشد خلاف قانون و ممنوع بوده و مستوجب مجازات مقرر در ماده 176 قانون كار خواهد بود.

 

77-شغل كارگري تغيير يافته است، شغل قبلي او در زمره مشاغل سخت و زيان آور بوده ولي شغل جديد در ليست مشاغل سخت و زيان آور نيست آيا مبلغي كه از بابت سختي كار به كارگر مزبور پرداخت مي شده در شغل جديد نيز قابل پرداخت است؟

ز آنجا كه صعوبت و شرايط نامساعد سخت و زيان آور اصولاً قابل جبران با وجه نيست و منطقاً و همانطور كه در قانون كار نيز پيش بيني شده مي بايد با كاهش مدت كار كارگر، وي را از صدمات ناشي از اشتغال به مشاغل يادشده حفظ نمود لذا وجوهي كه تحت عنوان سختي كار و يا عناوين مشابه به كارگران پرداخت مي شود فوق‌العاده يي در ارتباط با صعوبت شغل نبوده و جزئي از مزد كارگر محسوب مي گردد، بنا به مراتب و نظر به اينكه با تغيير شغل، تقليل مزد كارگر پذيرفته نيست در صورت جابجائي افراد به مشاغلي كه در زمره مشاغل سخت و زيان آور به حساب نمي آيند مبلغ پرداختي از بابت سختي كار قابل قطع نخواهد بود.

+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در دوشنبه 1389/05/18 و ساعت 17:15 |

 كمك هزينه هاي مسكن ، خواربار،بن و عائله مندي

 

۱- ميزان حق مسکن کارگران در حال حاضر چقدر ميباشد؟

هيات وزيران در جلسه مورخ ۲۹/۴/۱۳۸۴ بنا به پيشنهاد شوراي عالي كار و به استناد ماده واحده قانون اصلاح طبقه بندي مشاغل و برقراري كمك هزينه مسكن كارگري مصوب ۲۷/۱/۱۳۵۹ شوراي انقلاب جمهوري اسلامي ايران تصويب نمود که : "حق مسكن كارگران به ميزان يكصد هزار (۰۰۰/۱۰۰) ريال تعيين مي گردد."

 

۲- آيا در نيمه اول سال كه ماهها 31 روزه هستند بايد به كارگران از بابت كمك   هزينه هاي مسكن، خواروبار و عائله مندي 31 روزه پرداخت گردد يا 30 روز؟

از آنجا كه در مقررات مربوط به كمك هزينه هاي مسكن، خواروبار و عائله مندي، پرداخت اين كمك ها بصورت ماهانه قيد گرديده است و ماه نيز از نظر احتساب موارد قانوني مستنداً به ماده 443 قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني، 30 روز مي باشد لذا مزاياي ياد شده در كليه ماههاي سال اعم از 31 روزه، 30 روزه و 29 روزه در قالب تعريف شده در ماده قانوني مرقوم يعني 30 روزه پرداخت خواهد شد. بديهي است كارگاههائي كه اين كمك هزينه ها را در شش ماه اول سال 31 روزه پرداخت مي كنند اين رويه جزء شرايط كار كارگران محسوب و كماكان معتبر خواهد بود.

 

۳-در يك واحد كارگري، كارگران بيش از ميزان تعيين شده قانوني كمك هزينه مسكن دريافت مي دارند در صورت افزايش کمک هزينه مسکن توسط دولت آيا كارگران مي‌توانند مدعي افزايش كمك هزينه مسكن خود به نسبت افزايش مصوبه دولت باشند؟

چنانچه در كارگاهي كارگران قبل از مصوبه دولت كمك هزينه مسكن بيش از مبلغ مصوب دريافت مي داشته اند اين پرداخت ها به همين ميزان به قوت خود باقي بوده و ادعاي افزايش آن در اجراي تصويبنامه هيأت وزيران مورد نخواهد داشت مگر با توافق كارفرما كه مخالفتي نيز با مصوبه پيدا نمي كند.

 

۴-سازمان تأمين اجتماعي در ايام بيماري كارگران طبق مقررات بابت كمك هزينه‌هاي مسكن و خواروبار به آنان غرامت مي پردازد آيا كارفرما مكلف به تأديه مابه‌التفاوت پرداختي از بابت كمك هزينه هاي مزبور به كارگران مي باشد؟

دستورالعمل شماره 12503/ ن مورخ 17/7/1360 معاونت نظارت بر روابط كار و نيز بخشنامه شماره 437 فني سازمان تامين اجتماعي در مورد تكليف كارفرمايان به پرداخت مابه‌التفاوت كمك هزينه هاي مسكن و خواروبار به موجب راي شماره 364 مورخ 19/10/1378 هيأت عمومي ديوان عدالت اداري ابطال گرديده است به اين لحاظ الزام كارفرمايان به پرداخت مابه التفاوت ياد شده منتفي خواهد بود.

 

۵-زن و شوهري در يك كارگاه شاغل هستند آيا هر دو مشمول استفاده از كمك هزينه هاي مسكن و خواروبار قرار مي گيرند؟

كليه حقوق و مزاياي پيش بيني شده در قانون كار و مقررات تبعي به اعتبار كار كارگر به وي پرداخت مي شود به اين جهت به زن و شوهري كه هر دو مشمول قانون كار باشند حتي در صورت شاغل بودن در يك كارگاه مشمول كليه امتيازات پيش بيني شده در قانون كار و مقررات مرتبط به آن منجمله كمك هزينه هاي مسكن و خواروبار قرار مي گيرند.

 

۶-آيا كارفرمايان نسبت به پرداخت كمك هزينه خواربار به كارگران كه طبق تصويبنامه سال 57 هيأت وزيران براي كارگران مجرد و متأهل به ترتيب 400 و 800 ريال بوده است تكليف دارند؟

با توجه به اينكه بر اساس مقررات مربوط به كمك هزينه خواروبار، اين كمك هزينه تنها به كارگراني قابل پرداخت بوده كه حقوق ماهانه شان كمتر از 45000 ريال بوده باشد با افزايش سطح مزد كارگران و تجاوز حداقل قانوني مزد از مبلغ مزبور، كارفرمايان قانوناً تكليفي به پرداخت كمك هزينه خواربار نخواهند داشت مگر اينكه اين كمك هزينه بعد از رسيدن حقوق كارگران به سقف مذكور قطع نشده و ادامه يافته باشد و يا در اين زمينه كارگاه براي اين پرداخت داراي عرف و روال باشد كه طبيعتاً رويه مورد عمل براي طرفين لازم الرعايه خواهد بود.

 

۷-آيا اشخاصي كه مشمول قانون كار نيستند نيز مي توانند از بن كارگري استفاده نمايند و آيا بيمه بودن نيز شرط برخورداري از بن مي باشد؟

در مقررات مربوط به برقراري بن كارگري شرط استفاده از آن مشمول قانون كار بودن مي باشد لذا اين حق به غير مشمولين قانون كار شمول پيدا نمي كند ضمناً برخورداري از بن صرفاً منوط به داشتن رابطه كارگري و كارفرمائي موضوع قانون كار بوده و استفاده از بن كارگري ارتباطي با بيمه بودن و يا نبودن كارگر ندارد البته در واريز وجوه مربوط به بن كارگران به اتحاديه امكان و تحويل بن و ساير ضوابط اجرائي ارائه ليست بيمه قيد گرديده است.

                       

۸-آيا بازنشسته هاي كشوري و لشكري كه پس از بازنشستگي طبق قانون كار در كارگاههاي مختلف به كار مشغول مي شوند مي توانند از بن كارگري استفاده نمايند؟

بازنشسته هاي كشوري و لشكري، چنانچه با رعايت مقررات مربوط، مبادرت به انعقاد قرارداد كار (شفاهي و يا كتبي) نمايند به لحاظ رابطه كارگري و كارفرمائي كه با كارفرما پيدا مي كنند مشمول كليه مقررات قانون كار و مقررات تبعي به استثناي كمك عائله مندي موضوع مواد 86 و 87 قانون تامين اجتماعي بوده و لذا از بن كارگري نيز استفاده خواهند كرد.

 

۹-شرايط پرداخت و نيز ميزان كمك عائله مندي به بيمه شدگان چه مي باشد؟

طبق ماده 86 قانون تأمين اجتماعي كمك عائله مندي منحصراً تا دو فرزند بيمه شده پرداخت مي شود مشروط بر آنكه:

1- بيمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بيمه هفتصد و بيست روز كار را داشته باشد.

2- سن فرزندان از هجده سال كمتر باشد و يا منحصراً به تحصيل اشتغال داشته باشد تا پايان تحصيل، و يا در اثر بيماري يا نقص عضو طبق گواهي كميسيونهاي پزشكي موضوع ماده 91 قانون تأمين اجتماعي قادر بكار نباشند.

ميزان كمك عائله مندي معادل 3 برابر حداقل مزد روزانه كارگر ساده براي هر فرزند در هر ماه مي باشد.

 

۱۰-آيا سابقه پرداخت حق بيمه به صندوق هاي ديگري بجز سازمان تأمين اجتماعي فرد را مستحق دريافت كمك عائله مندي موضوع مواد 86 و 87 قانون تأمين اجتماعي مي‌نمايد؟

كمك عائله مندي به بيمه شدگاني تعلق مي گيرد كه علاوه بر داشتن فرزند واجد شرايط، سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه را به سازمان تأمين اجتماعي داشته باشند و لذا پرداخت حق بيمه به سايرصندوق ها كه مورد تأييد سازمان تأمين اجتماعي نباشد موجبي جهت استحقاق فرد به دريافت كمك عائله مندي مذكور نخواهد بود.

 

۱۱-در صورت تجاوز سن فرزند بيمه شده از 18 سال آيا باز هم بيمه شده مي تواند از كمك عائله مندي برخوردار شود؟

به صراحت ماده 86 قانون تأمين اجتماعي كمك عائله مندي تنها در صورتي به فرزندان بيش از 18 سال تعلق خواهد گرفت كه آنان منحصراً به تحصيل اشتغال داشته (تا پايان تحصيل)، و يا در اثر بيماري و يا نقص عضو، طبق گواهي كميسيونهاي پزشكي موضوع ماده 91 اين قانون قادر بكار نباشند.

 

۱۲-چنانچه يكي از فرزندان بيمه شده كه كمك عائله مندي در رابطه با او پرداخت        مي شود شرايط قانوني لازم را از دست بدهد و بطور مثال سنش از 18 سال تجاوز نمايد آيا فرزندان ديگري كه شرايط قانوني را دارا هستند مي توانند جانشين او بشوند و كارگر همچنان از كمك عائله مندي برخوردار باشد؟

چنانچه هر يك از فرزنداني كه كارگر در ارتباط با آنان از كمك عائله مندي استفاده مي نمايد، شرايط قانوني، منجمله داشتن سن زير 18 سال را فاقد گردند، ديگر فرزندان كارگر، بشرط داشتن شرايط قانوني، جانشين فرزندان قبلي شده و كارگر همچنان از حق عائله مندي، حداكثر براي دو فرزند، برخوردار خواهد بود.

 

۱۳-كارگري اخيراً ازدواج كرده است، همسر او از ازدواج قبليش داراي فرزندي است آيا كارگر مزبور مي تواند به اعتبار فرزند همسرش از كمك عائله مندي برخوردار بشود؟

هرگاه كارگري ازدواج نمايد و همسر وي از ازدواج قبلي داراي اولاد باشد كارگر موصوف محق به دريافت حق عائله مندي از بابت فرزند همسر خود نخواهد بود مگر اينكه با رعايت مقررات قانوني فرزند مزبور را به فرزندي پذيرفته باشد.

 

۱۴-كارگري با داشتن شرايط قانوني از كمك عائله مندي پيش بيني شده در قانون تأمين اجتماعي برخوردار است اخيراً همسر او هم كه در همان كارگاه مشغول به كار است ادعا كرده است كه با توجه به اينكه حق بيمه مقرر در قانون را پرداخت كرده است او هم بايد از كمك عائله مندي برخوردار شود آيا پرداخت اين كمك بطور توأم به اين دو كارگر قانوني است؟

در اجراي مواد 86 و 87 قانون تأمين اجتماعي، زن و شوهري كه در يك كارگاه و يا در كارگاههاي جداگانه اشتغال بكار داشته باشند در صورت داشتن شرايط پيش بيني شده (پرداخت 2 سال حق بيمه) هر كدام به تنهائي محق به دريافت كمك عائله مندي خواهند بود.

 

 

۱۵-در دوران بيماري و يا مدتي كه كارگر زن در مرخصي بارداري و زايمان است پرداخت كمك عائله مندي با چه كسي است؟ كارفرما يا سازمان تأمين اجتماعي؟

از آنجا كه كمك  عائله مندي از مواردي است كه بر اساس مقررات تأمين اجتماعي، حق بيمه از آن كسر نشده و در نتيجه در ايام بيماري كه كارگر از سازمان مزبور غرامت مزد دريافت مي دارد جزء غرامت پرداختي به كارگر نيست لذا پرداخت آن در ايام بيماري و زايمان كه به تأييد سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد كلاً بر عهده كارفرما مي باشد.

 

۱۶-آيا كارگران پاره وقت نيز استحقاق دريافت بن كارگري را دارند؟ ميزان بن متعلقه چگونه بايد محاسبه گردد؟

كارگران پاره وقت كه ساعات كارشان كمتر از ساعات كار عادي كارگاه مي‌باشد نيز استحقاق استفاده از بن كارگري را دارند و براي محاسبه ميزان بن متعلقه، مجموع ساعات كاركرد آنها در ماه تبديل به روز شده و طبق ضوابط مربوط روزهاي كاركرد بن تحويل خواهد شد.

 

۱۷-آيا كارگراني كه برابر مقررات از مقرري بيمه بيكاري استفاده مي كنند استحقاق دريافت كمك  عائله مندي را خواهند داشت؟

چون در ايامي كه كارگران از مقرري بيمه بيكاري استفاده مي كنند فاقد رابطه كاري و مزدي با كارفرماي واحد مربوط مي باشند و از طرفي در ايام مذكور سهم حق بيمه كارگر و كارفرما نيز به سازمان تأمين اجتماعي تاديه نمي گردد لذا پرداخت كمك  عائله‌مندي موضوع ماده 86 قانون تامين اجتماعي به كارگران مشمول قانون كار در ايام فوق مورد پيدا نمي كند. بديهي است پرداخت آن با موافقت كارفرما اشكال قانوني نخواهد داشت.

 

۱۸-شخصي از قبل سابقه پرداخت دو سال حق بيمه را نزد سازمان تأمين اجتماعي دارد اما در حال حاضر مشمول مقررات بيمه اي اين سازمان نمي باشد آيا مشمول كمك عائله مندي قرار مي گيرد؟

مستنبط از مواد 86 و 87 قانون تأمين اجتماعي كه در آنها به “بيمه شده” اشاره شده و زمان پرداخت كمك عائله مندي “موقع پرداخت مزد يا حقوق به بيمه شده” اعلام گرديده است، شرط لازم براي برخورداري از كمك ياد شده، شمول مقررات قانون تأمين اجتماعي در هنگام دريافت كمك مزبور بوده و صرف سابقه پرداخت دو سال حق بيمه در مواردي كه شخص بعدها در دايره شمول مقررات ديگر قرار گرفته باشد كافي نخواهد بود.

 

۱۹-بيمه شده اي بابت يكي از فرزندانش كه بالاي 18 سال داشته ولي به تحصيل اشتغال دارد كمك عائله مندي دريافت مي كند اكنون اين فرزند وي در حين تحصيل ازدواج كرده است آيا كارگر بيمه شده كماكان از اين فرزند متاهل در حال تحصيل حق ‌اولاد دريافت خواهد داشت؟

با عنايت به مفاد ماده 86 قانون تأمين اجتماعي، فرزندان اعم از ذكور و يا اناث چنانچه منحصراً به تحصيل اشتغال داشته باشند پس از رسيدن به سن هجده سال نيزاستحقاق دريافت كمك عائله مندي موضوع ماده فوق را خواهند داشت و وضعيت تاهل فرزندان در اين رابطه موثر نخواهد بود.

 

۲۰-مستندات تكليف كارفرمايان نسبت به پرداخت كمك عائله مندي به كارگران در ايام بيماري؟

در رابطه با تكليف كارفرمايان به پرداخت كمك عائله مندي كارگراني كه به علت بيماري از غرامت دستمزد پرداختي توسط سازمان تأمين اجتماعي استفاده مي كنند بايد دانست كه اصولاً مستند به تبصره الحاقي به بند يك تصويبنامه شماره 62602 مورخ 7/7/57 هيأت وزيران مصوب 31/3/59 كميسيون شماره 2 شوراي انقلاب و به استناد ماده 74 قانون كار ايام بيماري كارگراني كه به موجب تشخيص سازمان تأمين اجتماعي قادر به كار نباشند جزء روزهاي كار آنان محسوب بوده و لذا به جز مزد و مزايايي كه در اين ايام غرامت آنها بر اساس مقررات قانون تأمين اجتماعي توسط سازمان تأمين اجتماعي پرداخت مي شود، ديگر مزايايي كه ماخذ پرداخت حق بيمه نبوده و لذا در ايام بيماري غرامت مربوط به آن نيز از سوي سازمان ياد شده پرداخت نمي شود، همچون كمك عائله مندي موضوع ماده 86 قانون تأمين اجتماعي، همانند ايام اشتغال در كارگاه مي بايد توسط كارفرما پرداخت گردد.

 

۲۱-آيا سازمان تأمين اجتماعي مي تواند مرجعي جهت اظهار نظر در مسائل مربوط به كمك عائله مندي كارگران باشد؟

از آنجا كه كمك عائله مندي موضوع ماده 86 قانون تأمين اجتماعي به صراحت ماده در ارتباط با “بيمه شدگان” بوده و منحصر به مشمولان قانون كار نمي باشد لذا خود سازمان تأمين اجتماعي كه مجري اين قانون (قانون تأمين اجتماعي) مي باشد نيز طبيعتاً صالح به اظهار نظر در مسائل و موضوعات مربوط به عائله مندي خواهد بود و صرفاً در صورت بروز اختلافات في‌مابين “بيمه شده” و “كارفرما” مستند به تبصره ماده 87 قانون تأمين اجتماعي مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار صلاحيت رسيدگي خواهند داشت.

 

 

۲۲- فردي نزد سازمان تأمين اجتماعي بيمه بوده و سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه را پيدا كرده است اما اين شخص مشمول قانون كار قرار ندارد و تحت پوشش مقررات استخدامي ديگري است آيا مي تواند از كمك عائله مندي برخوردار شود؟

صولاً پرداخت كمك عائله مندي موضوع ماده 86 قانون تأمين اجتماعي در ارتباط با بيمه شدگان سازمان تأمين اجتماعي مي باشد و ارتباطي با نوع مقررات استخدامي حاكم بر روابط بيمه شده با دستگاه ذيربط پيدا نمي كند به اين ترتيب غيرمشمولين قانون كار نيز مشروط بر اينكه نزد سازمان تأمين اجتماعي بيمه بوده و سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه را داشته باشند ذيحق استفاده از كمك عائله مندي خواهند بود.

 

۲۳- بيمه شده زني كه سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه را دارد از همسرش جدا شده و از وي داراي فرزند مي باشد آيا مشاراليها مي تواند از كمك عائله مندي استفاده كند؟ و اگر بيمه شده اي همسرش فوت نموده باشد چطور؟

در مقررات مربوط به پرداخت كمك عائله مندي شرط تحت تكفل بودن فرزندان پيش بيني نشده است و ملاك عمل اين پرداختها بيمه بودن كارگر با رعايت مفاد ماده 86 قانون تأمين اجتماعي مي باشد لذا زنان مطلقه و كارگراني كه همسرانشان فوت نموده اند بشرط داشتن سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه مشمول برخورداري از حق اولاد خواهند بود.

 

۲۴- كمك عائله مندي بيمه شده اي به دليل رسيدن يكي از فرزندان وي به هيجده سالگي قطع گرديده است بعد از مدتي اين فرزند در مراكز رسمي آموزشي به تحصيل مي‌پردازد آيا كارفرما تكليف به برقراري مجدد حق اولاد براي بيمه شده پيدا مي كند؟

بند دو ماده 86 قانون تأمين اجتماعي يكي از شرايط استفاده از كمك عائله مندي را منوط به اين دانسته كه “سن فرزندان كارگر بيمه شده از هيجده سال كمتر باشد و يا منحصراً به تحصيل اشتغال داشته باشند تا پايان تحصيل”

با عنايت به شرح فوق اشتغال به تحصيل فرزندان بيمه شده كه ادامه برخورداري از كمك عائله مندي بعد از سن 18 سالگي را موجب مي شود منوط به اين است كه فرزندان بيمه شده قبل از 18 سالگي مشغول تحصيل بوده و اشتغال به تحصيل آنان بعد از 18 سالگي نيز همچنان تداوم يابد.

 

۲۵- بند 2 ماده 86 قانون تأمين اجتماعي يكي از شرايط استفاده از كمك عائله مندي بعد از سن 18 سالگي فرزندان را ادامه تحصيل آنان دانسته است محدوديت زماني ادامه تحصيل چه ميزان مي باشد؟ اثبات ادامه تحصيل چگونه است؟

در ضوابط مربوط به پرداخت كمك عائله مندي كه در ماده 86 قانون تأمين اجتماعي به آن پرداخته شده قيد محدوديت سني جهت ادامه تحصيل براي استفاده از حق‌اولاد پيش بيني نگرديده است ضمناً گواهي هاي اشتغال به تحصيل كه از سوي مراكز و موسسات آموزشي رسمي صادر مي گردد ملاك احراز ادامه تحصيل خواهد بود.

 

۲۶- بيمه شده اي كه سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه را دارد در نيمه اول يا دوم يكي از ماههاي سال در يك واحد كارگري بكار گرفته شده است عائله مندي وي از چه مقطعي بايد منظور گردد و از طرفي اگر فرزند اين بيمه شده در نيمه اول يا دوم ماه متولد شود حق اولاد از چه تاريخي قابل محاسبه مي باشد؟ و اگر بيمه شده در طول ماه كسركار داشته باشد چطور؟

شرط استفاده از كمك عائله مندي، داشتن سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه است كه مقررات آن در ماده 85 قانون تأمين اجتماعي پيش بيني شده است بديهي است كارگراني كه در مقطعي از ماه به كار گمارده شده و يا فرزندان آنان در بين ماه به دنيا مي آيند و يا كسركار دارند، كمك عائله مندي آن نيز به نسبت ايام كاركرد و يا از زمان تولد فرزندقابل پرداخت خواهد بود.

 

۲۷- برخي از كارگران از خانه هاي سازماني كه كارفرما بطور مجاني در اختيار آنان گذارده است استفاده مي كنند آيا اين كارگران استحقاق دريافت كمك هزينه مسكن را نيز دارند؟

در مقررات مربوط به پرداخت كمك هزينه مسكن براي كارگران مشمول قانون كار استثنايي پيش بيني نشده است از طرفي اين پرداخت جنبه كمكي و حمايت داشته و به نداشتن مسكن يا خانه سازماني مشروط نگرديده است بنابراين با توجه به كليت مصوبه هيأت وزيران راجع به برقراري كمك هزينه مسكن، پرداخت آن براي همه كارگران به نحو يكسان انجام مي شود به عبارت ديگر برخورداري از خانه سازماني مجوزي براي عدم پرداخت كمك هزينه مسكن به كارگران نخواهد بود اعم از اينكه از كارگر براي استفاده از خانه سازماني شركت مال الاجاره دريافت شود يا نشود.

+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در چهارشنبه 1389/05/06 و ساعت 12:40 |

خاتمه قرارداد كار

 

۱-كارگري داراي چند فقره قرارداد كار مدت موقت با كارفرما مي باشد در آخرين قرارداد و در هنگام قطع رابط سوابق كاركرد وي به چه نحوي محاسبه مي شود؟ اگر مجموع چند فقره قرارداد به يكسال نرسد آيا مشمول اخذ سنوات خدمت مي شود ؟

در قراردادهاي مدت موقت اعم از قراردادهاي زير يكسال و يكسال يا بيشتر چنانچه بعد از خاتمه هر قرارداد تسويه حساب قطعي همراه با پرداخت سنوات خدمت انجام شده باشد به هنگام ختم همكاري ادعاي سوابقي كه بابت آن تسويه حسب صورت گرفته مورد پيدا نمي كند بديهي است در صورت عدم پرداخت سنوات خدمت در پايان هر قرارداد حتي در مورد قراردادهاي زير يكسال ، در موقع قطع همكاري به استناد توالي و تناوب موضوع ماده 24 قانون كار مشروط بر آنكه سوابق به يكسال يا بيشتر برسد كليه سوابق مشمول اخذ سنوات قرار مي گيرد و تسويه حساب براي قراردادهاي زير يكسال وقتي سنوات خدمت پرداخت نشده باشد حق افراد ذينفع براي برخورداري از سنوات خدمت را از بين نمي برد .

 

 

۲-كارگراني كه بصورت متناوب نزد كارفرما كاركرده اند احتساب سنوات خدمت آنان به چه صورت انجام مي شود؟

در مورد كارگراني كه سوابق كار متناوب نزد كارفرما داشته باشند در صورت بروز اختلاف در زمينه احتساب كل سوابق خدمتي و يا تلقي ترك كار براي فاصله هاي تناوب ايجاد شده بين قراردادها، مراجع رسيدگي كننده قانون كار با كار كارشناسي و بررسي و تحقيق، علت بروز وقفه و ايجاد فاصله خدمتي و برقراري مجدد رابطه استخدامي را جستجو نموده و مورد توجه قرار مي دهند . بديهي است چنانچه به تشخيص مراجع حل اختلاف دوره هاي تناوب و فواصل خدمتي ايجاد شده معمول كارگاه بوده و بكارگيري مجدد كارگر به اعتبار سوابق كار و سابقه اشتغال وي در واحد صورت گرفته و كارگر نيز نسبت به سوابق كار قبلي تسويه حساب نكرده باشد به استثناي فاصله هاي تناوب، مجموع سوابق كار كارگر در كارگاه به عنوان سابقه كار كلي محاسبه و منظور خواهد شد .

 

 

۳-آيا تشخيص بيماري ناشي از كار و تصميم در ارجاع كار سبكتر به كارگر از وظايف وزارت كار است؟

اعلام نظر در خصوص بيماري كارگران مشمول قانون كار و تعيين تكليف در خصوص ارجاع كار سبك و مناسب در صلاحيت وزارت متبوع و واحدهاي تابعه آن نبوده و به نحوي با سازمان تأمين اجتماعي ارتباط پيدا مي كند و در اين رابطه چنانچه با تشخيص شوراي پزشكي نظر داده شود كه فرد معاينه شده به بيماري ناشي از كار مبتلا يا در معرض ابتلا باشد كارفرما و مسئولين مربوطه مكلفند كار او را بر اساس نظريه شوراي پزشكي مذكور بدون كاهش حق السعي در قسمت مناسب ديگري تعيين نمايند .

 

 

۴-يك واحد دولتي در راستاي قانون تعديل نيروي انساني و مصوبات هيأت وزيران بخشي از فعاليت خدماتي و پشتيباني را به بخش خصوصي واگذار نموده و در اين رابطه با تعدادي از كاركنان قطع رابطه بعمل آمده است تصميم و رأي مراجع حل اختلاف به چه ترتيبي بايد باشد؟

در مواردي كه در اجراي قانون تعديل نيروي انساني، تبصره چهل و يك قانون برنامه توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران و يا ساير مقررات مشابه به دليل واگذاري بخشي از فعاليت يك واحد به بخش خصوصي و يا تعاوني، فعاليت موضوع قرارداهاي كار موجود في ما بين آن واحد و كاركنان مربوطه از مجموعه مشاغل دستگاه حذف گرديده باشد صدور حكم بر ابقاء به كار كاركنان در مشاغل و فعاليتهاي حذف شده فاقد وجهه منطقي خواهد بود.

 

 

۵-در برخي از دستگاههاي دولتي به دليل مخالفت هسته گزينش با ادامه كار بعضي از مشمولان قانون كار، دستگاه مبادرت به اخراج مي نمايد تكليف مراجع حل اختلاف در اين رابطه چيست؟

صرف مخالفت هسته گزينش با ادامه كار كارگر نمي تواند دليل موجهي براي اخراج تلقي شود در اين قبيل موارد موضوع مي بايست در مراجع حل اختلاف مطرح و مورد رسيدگي قرار گرفته و مراجع مذكور با بررسي دلايل و مدارك ارائه شده از سوي مديريت (كارفرما يا هسته گزينش) از نظر اعاده به كار كارگر يا تأييد اخراج اتخاذ تصميم نمايند .

 

 

۶-چه مقرراتي بر بازخريد سنوات خدمت حاكم است و حكم قانون كار در اين زمينه چيست؟

موارد خاتمه قرارداد كار در قانون كار تعيين و حسب مورد مزاياي متعلقه به هر يك نيز معلوم و مقرر گرديده است از آنجا كه در مواد قانون كار بازخريد سنوات خدمت از نوع ختم رابطه احصاء نشده بنابراين انجام آن با توافق طرفين صورت مي گيرد و در اين زمينه حدود پرداختها نيز صرفاً با موافقت كارگر و كارفرما معين مي گردد و در هر حال رضايت و تراضي ملاك اصلي براي قطع رابطه در قالب بازخريد سنوات خدمت خواهد بود .

 

 

۷-آيا كارگري كه فوت مي كند كارفرما نسبت به پرداخت سنوات خدمت به وراث شخص متوفي تكليف دارد؟

گر چه در قانون كار نص صريحي براي پرداخت سنوات خدمت براي ورثه كارگر فوت شده پيش بيني نشده است اما طبق تصميم و تصويب سال 70 شورايعالي كار كه به ماده 22 قانون مرقوم نيز مستند شده است در صورت فوت كارگر، كارفرما مكلف است سنوات خدمتي او را به ميزان سالي يكماه به وراث قانوني ايشان پرداخت نمايد. ضمناً در كارگاههائي كه عرف و روال مبتني بر پرداخت مبلغي بيش از اين ميزان باشد اين رويه به قوت خود باقي خواهد بود .

 

                       

۸-پرداخت پاداش بازنشستگي به ميزان بيش از يكماه درچه مواردي براي كارفرما الزام آور مي شود؟

حكم كلي راجع به پاداش بازنشستگي كارگران را قانونگذار در مفاد ماده 31 قانون كار مقرر داشته است و ميزان آن معادل يكماه حقوق براي هر سال سابقه كار  مي باشد بديهي است چنانچه با بررسي و تحقيق و اسناد معتبر مشخص و احراز گردد كه كارگاهي علي رغم صراحت ماده 31 مرقوم نسبت به پرداخت مبلغي بيش از رقم قانوني به كارگران بازنشسته اقدام و وضعيت بوجود آمده استمرار يافته باشد اين پرداخت ها جزء شرايط كار كارگران محسوب و ادامه اجراي آن ناشي از حقوق مكتسبه كارگران خواهد بود .

 

 

۹-چنانچه سابقه كار كارگري كه بر اساس مقررات قانون تأمين اجتماعي بازنشسته شده است بيش از سي سال باشد (مثلاً 35 سال) آيا كارفرما مكلف به پرداخت پاداش بازنشستگي براي سنوات بيش از 30 سال هم مي باشد؟

مبناي محاسبه پاداش سنوات خدمت قبل از بازنشستگي موضوع ماده 31 قانون كار، سالهاي خدمت كارگر نزد آخرين كارفرما در زمان بازنشستگي مي باشد و در اين مورد هيچگونه محدوديتي وجود نداشته و براي سنوات خدمت بيش از 30 سال نيز قابل محاسبه و پرداخت مي باشد .

 

 

۱۰-تكليف كارفرمايان در خصوص پاداش بازنشستگي كارگران و يا از كار افتادگي آنان چيست؟

از تاريخ 14/12/69 كليه كارفرمايان مكلفند به هنگام بازنشستگي و يا از كارافتادگي كلي كارگران خود به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقي به ميزان 30 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايند اين وجه علاوه بر مستمري از كارافتادگي و يا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تأمين اجتماعي پرداخت مي شود ضمناً چنانچه از كار افتادگي كلي ناشي از كار كارگر باشد تكليف كارفرما پرداخت دو ماه حقوق براي هر سال سابقه مي باشد . 

 

 

۱۱-كارگري كه مدتي در سر كار خود حاضر نشده و ترك كار كرده است طي دادخواستي به اداره كار محل ادعاي سنوات خدمت مي نمايد حكم مراجع حل اختلاف چگونه است؟

در قانون كار به موضوع ترك كار به عنوان شكلي از قطع رابطه و خاتمه قرارداد كار پرداخته نشده و به همين لحاظ براي آن مزاياي پايان كار كه اختصاص به موارد قانوني انحلال قراردادكار دارد پيش بيني نگرديده است اما حسب مورد بررسي موضوع و تشخيص ترك كار و صدور رأي نهايي در اين زمينه با هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار خواهد بود .

 

 

۱۲-آيا مراجع حل اختلاف قانوناً حق دارند نسبت به اعاده به كار كارگران فصلي اصدار رأي نمايند؟

در كارهاي فصلي كارگراني كه به موجب قرارداد كار اوليه فقط براي يك فصل كاري و مدت محدود به كار گمارده مي شوند، اتمام فصل كار و انقضاء مدت قرارداد از موارد خاتمه قرارداد كار تلقي مي شود ولي چنانچه كار كارگري به دليل اشتغال بكار در چند فصل كاري استمرار يافته باشد و كارفرما در شروع فصل كار بعد و يا حين اشتغال اقدام به اخراج كارگر نمايد، در صورت احراز اخراج غير موجه از سوي مراجع حل اختلاف وفق مقررات نسبت به صدور رأي برگشت به كار كارگر اقدام خواهد شد .

 

 

۱۳-در مورد كارگران فصلي و كارگراني كه در دوره هاي متناوب در كارگاه اشتغال به كار داشته اند سنوات خدمت ماخذ محاسبه در هنگام اخراج و يا استعفاء چگونه محاسبه مي شود؟

سنوات خدمت متعلقه به كارگر در موارد اخراج، بازنشستگي و نظاير آن بر حسب مجموع سابقه كار قابل قبول كارگر در كارگاه محاسبه مي گردد. لذا در هر مورد كه كارگر به صورت دوره هاي متناوب در كارگاه اشتغال به كار داشته باشد لازم است علت بروز وقفه و ايجاد فاصله خدمت و همچنين چگونگي برقراري مجدد رابطه استخدامي مورد توجه مراجع رسيدگي قرارگيرد . بديهي است چنانچه ادامه كار كارگر پس از ايجاد وقفه از نظر مراجع حل اختلاف به عنوان بازگشت به كار قبلي تلقي گردد و كارگر نيز نسبت به سوابق كار قبلي تسويه حساب كامل نكرده باشد مجموع سوابق كار وي، قبل و بعد از وقفه به عنوان سابقه كار كارگر منظور خواهد شد .

 

 

۱۴-آيا كارگران خارجي كه به دليل انقضاء مدت اعتبار پروانه كارشان از كارگاه اخراج مي شوند استحقاق دريافت حق سنوات مقرر در قانون كار را دارا مي باشند؟

كارگران خارجي داراي پروانه كار شاغل در ايران كه خاتمه كار آنان بدليل منقضي شدن مدت اعتبار پروانه كارشان بوده و به اين دليل رابطه استخدامي آنان با كارفرما قطع گرديده باشد به اعتبار كار انجام شده و سوابق كاري كه پيدا نموده اند چنانچه سابقه كارآنان به يكسال رسيده باشد مشمول اخذ سنوات به ميزان مقرر خواهند بود .

 

 

۱۵-كارفرمائي بدون جلب موافقت كارگران خود تصميم گرفته است آنها را از صورت كارگر خارج وتبديل به پيمانكار نمايد آيا كارگران مزبور مي توانند مبادرت به طرح شكايت نمايند؟

در صورتي كه كارگر به هنگام فسخ قرارداد كارگري و انعقاد قرارداد پيمانكاري اقدام به طرح شكايت نموده و رسيدگي به فسخ قرارداد كار را درخواست نموده باشد شكايت مزبور قابل رسيدگي در مراجع حل اختلاف بوده و مراجع مذكور در صورت موجه دانستن اخراج اقدام به صدور راي بابت سنوات خدمت خواهند نمود ولي چنانچه تغيير وضعيت از كارگري به پيمانكاري بر اساس تمايل طرفين صورت گرفته باشد مضمون توافق طرفين معتبر بوده و كارگر در صورتي استحقاق دريافت سنوات خدمت را خواهد داشت كه اين موضوع در هنگام حصول توافق بين آنان شرط شده باشد .

 

 

۱۶-در قراردادهاي كار با مدت موقت يا انجام كار معين پرداخت سنوات خدمت به چه نحوي انجام مي شود؟

با استناد به ماده 24 قانون كار در صورت خاتمه قرارداد كار با مدت موقت يا كار معين چنانچه سابقه كار كارگر نزد كارفرما به يكسال رسيده باشد كارفرما مكلف به پرداخت مزاياي پايان كار مقرر در ماده قانوني مذكور مي باشد در قراردادهاي مزبور چنانچه زمان اشتغال كمتر از يكسال باشد پرداخت مزاياي پايان كار منوط به پيش بيني موضوع در قرارداد كار منعقده في مابين طرفين خواهد بود .

 

 

۱۷-كارگاهي به دليل قرار گرفتن در طرح تعريض خيابان تعطيل شده و كارگران آن بيكار شده اند تكليف كارگران مزبور چيست؟ آيا استحقاق دريافت حق سنوات مقرر در قانون كار را دارند؟

تعطيل دائم كارگاه، به نحوي كه به تشخيص مراجع حل اختلاف در آينده معقول و قابل پيش بيني امكان تجديد فعاليت آن موجود نباشد، از زمره مصاديق موارد خاتمه قرارداد كار تلقي و كارگران ذيربط مشمول اخذ سنوات به ميزان مقرر در قانون كار خواهند بود .

 

 

۱۸-اخيراً شركتي منحل اعلام و هيأت تصفيه مبادرت به اخراج كارگران نموده است آيا علي رغم انحلال شركت، مراجع حل اختلاف مي توانند حكم به بازگشت بكار كارگران را صادر نمايند؟

با توجه به مقررات قانون كار و رويه هاي مربوط، صرف انحلال شركت و تعيين مدير تصفيه از سوي اداره ثبت شركتها، بعنوان تعطيل كارگاه تلقي نمي گردد و اظهار نطر راجع به بازگشت به كار كارگران اخراجي و يا موجه دانستن اخراج مادام كه كارگاه دائر بوده و يا ادامه كارآن از نظر مراجع حل اختلاف مذكور در قانون كار ميسر باشد با مراجع مزبور خواهد بود.

 

 

۱۹-چنانچه كارگر مستعفي پس از سپري شدن پانزده روز فرجه قانوني از استعفاء منصرف شود آيا كارفرما حق دارد با استرداد استعفاء مخالفت نمايد؟

به صراحت تبصره ماده 21 قانون كار حداكثر مدتي كه كارگر پس از تسليم استعفاي كتبي خود به كارفرما مي تواند اعلام انصراف از استعفاء نمايد پانزده روز بوده و لذا در صورت عدم استفاده كارگر از اين اختيار قانوني در فرجه مقرر امكان انصراف از استعفاء صرفاً منوط به موافقت كتبي كارفرما با درخواست كارگر خواهد بود و در غير اينصورت استعفاء در راس زمان انقضاء يك ماه مقرر در قانون كار تحقق پيدا كرده و قرارداد كار خاتمه خواهد يافت . بديهي است چنانچه به تشخيص مراجع حل اختلاف ادامه كار كارگر پس از انقضاء يك ماه پيش بيني شده در تبصره، ناشي از توافق طرفين به منظور تأمين فرصت بيشتر براي كارفرما جهت تعيين جانشين كارگر مستعفي بوده باشد، تاريخ تحقق استعفاء به پايان مدت توافق شده تغيير پيدا مي كند .

 

 

۲۰-كارگري در حين كار دچار حادثه شده و از كارافتاده جزئي شناخته شده است آيا كارفرما مي تواند از ارجاع كار به او خودداري نمايد، تكليف مراجع حل اختلاف در اين زمينه چيست؟

طبق بند «ب» ماده 70 قانون تأمين اجتماعي چنانچه كاهش قدرت كار بيمه شده بين 33 تا 66 درصد و به علت حادثه ناشي از كار باشد بيمه شده از كارافتاده جزئي شناخته شده و مشمول مستمري مقرر در ماده 73 قانون مرقوم بوده و لهذا درخواست بازگشت بكار اين قبيل كارگران نيز با توجه به حدود توانايي انجام كار آنها قابل بررسي و رسيدگي در مراجع حل اختلاف قانون كار خواهد بود . بديهي است چنانچه وضعيت اين قبيل كارگران نهايتاً منتهي به خاتمه قرارداد كار گردد مزاياي پايان كار آنها وفق مقررات ماده 32 قانون كار به ميزان 2 ماه آخرين حقوق براي هر سال سابقه پرداخت مي گردد .

 

 

۲۱-در قرارداهاي كاري كه براي انجام فعاليت هاي مستمر كارگاه منعقد مي شوند آيا طرفين مي توانند بطور يكجانبه قرارداد را فسخ نمايند؟

كليه قراردادهاي كار منعقده في مابين كارگران و كارفرمايان مشمول قانون كار، صرفنظر از نوع فعاليت و استمرار و يا عدم استمرار آن، به استثناي قرارداهايي كه براي (مدت موقت و يا جهت انجام كار معين) منعقد مي شوند، از سوي هر يك از طرفين با رعايت تشريفاتي بطور يكجانبه قابل فسخ  ( استعفاء از ناحيه كارگر و اخراج از سوي كارفرما) مي باشد . بديهي است در حالت اخراج تشخيص موجه يا غير موجه بودن قطع رابطه با مراجع حل اختلاف قانون كار خواهد بود.

 

 

۲۲-آيا كارگاهها مي توانند نسبت به بازخريد سنوات خدمت كارگران خود اقدام نمايند؟

در قانون كار در زمينه بازخريد سنوات خدمت كارگران مشمول اين قانون پيش بيني خاصي بعمل نيامده است با وجود اين توافق طرفين در خصوص بازخريد سنوات خدمت ملاك عمل بوده و در صورت عدم حصول توافق و بروز اختلاف و طرح دادخواست در اداره كار محل تصميمات متخذه در مراجع رسيدگي قابل اجرا خواهد بود .

 

 

۲۳-آيا كارگري كه بدون رعايت تشريفات مقرر در تبصره ماده 21 قانون كار بطور يكجانبه مبادرت به فسخ قرارداد كار نموده و به اصطلاح ترك كار كرده است استحقاق دريافت حق سنوات را خواهد داشت؟

در قانون كار اقدام كارگر به ترك كار از موارد خاتمه قرارداد كار كه پرداخت حق سنوات براي آن منظور شود شناخته نشده است و براي كساني كه بدون رعايت تبصره ماده 21 اين قانون محل كار را ترك و با كارفرما قطع رابطه مي كنند مزايايي پيش بيني نگرديده است. بديهي است تشخيص ترك كار كارگر با هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف خواهد بود .

 

 

۲۴-در محاسبه حق سنوات و ديگر مزاياي مقرر در قانون كار، مزد ماخذ محاسبه شامل كدام يك از دريافتي هاي كارگر است؟

در كارگاههاي داراي طرح مصوب طبقه بندي مشاغل مزد گروه و پايه و در ساير كارگاهها مزد ثابت(مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل) مبناي احتساب حق سنوات و مزاياي موضوع مواد 20، 21، 24، 27، 31، 32 و 165 قانون كار و ديگر مواردي است كه پرداخت مبلغي بابت مزاياي سنوات و سابقه كار در قانون مرقوم و يا ديگر مقررات پيش بيني شده باشد .

 

 

۲۵-در بعضي از كارگاهها، كارفرما در طول اشتغال كارگر در واحد مربوط مبلغي را به عنوان حق سنوات بصورت علي الحساب پرداخت مي نمايد. آيا اين تصفيه حساب معتبر است؟

از آنجا كه مزاياي سنوات خدمت مقرر در قانون كار از جمله حقوقي مي باشد كه به هنگام قطع رابطه كارگر با كارفرما به يكي از طرق پيش بيني شده در قانون كار تحقق پيدا مي كند، هر گونه وجهي كه در زمان اشتغال تحت عنوان مزاياي سابقه كار پرداخت شده باشد بعنوان علي الحساب تلقي و به هنگام خاتمه قرارداد كار قابل تهاتر مي باشد. ضمناً چنانچه كارفرما بخواهد وجوه پرداختي بعنوان سنوات خدمت را مسترد دارد رعايت ضوابط مندرج در ماده 44 قانون كار الزامي مي باشد .

 

 

۲۶-كارگري با كارفرما بابت سوابق كار خود تسويه حساب قطعي نموده و با انعقاد قرارداد كار ديگري به همكاري خود در كارگاه ادامه مي دهد آيا وي مي تواند ادعاي پايه سنواتي براي سوابق كار قبلي را داشته باشد؟

اصولاً وقتي كارگر با سوابق كار قبلي خود تسويه حساب قطعي نموده و به اين ترتيب خاتمه قرارداد كار محقق گردد در بكار گيري و استخدام مجدد وي ادعاي  پايه هاي سنواتي براي سوابق گذشته كه بابت آن تسويه حساب بعمل آمده است مورد پيدا نمي كند .

 

 

۲۷-بر اساس مقررات قانون كار اصولاً آيا كارفرما مجاز به اخراج كارگر مي باشد يا خير؟ به چه ترتيب؟

تبصره ماده 158 و نيز ماده 165 قانون كار استفاده كارفرما از حق يكجانبه فسخ قرارداد كار را در قراردادهاي غير موقت، موكول به اخذ موافقت مراجع حل اختلاف فصل نهم قانون مرقوم نموده است در اين رابطه و در اجراي مقررات قانون كار و رعايت روح حاكم برآن چنانچه كارفرما دلايل قابل قبولي در زمينه:

-قصور كارگر در انجام وظايف محوله و يا عدم پايبندي وي به تعهداتي كه به موحب قرارداد كار در مقابل كارفرما بعهده گرفته است،

-عدم نياز كارگاه به ادامه خدمت كارگر ناشي از تقليل حجم فعاليت كارگاه و تغيير ساختار توليد و دلايلي از اين قبيل،

-به مصلحت نبودن ادامه اشتغال بكار كارگر با توجه به عدم وجود تفاهم بين كارگر و كارفرما و لزوم حفظ نظم كارگاه،

به مراجع حل اختلاف ارائه نموده و صحت و موجه بودن دلايل عنوان شده مورد تأييد قرار گيرد مراجع يادشده مي توانند در زمينه قطع رابطه و صدور راي اتخاذ تصميم و صدور راي نمايند.

 

 

۲۸-وضعيت كارگري كه مراجع حل اختلاف دلايل اخراجش را موجه تشخيص ندهند چيست؟ و در صورت موجه بودن اخراج چطور؟

در مواردي كه مراجع حل اختلاف پس از بررسي با اخراج كارگر موافقت ننمايند ضمن صدور رأي بازگشت بكار كارفرما را مكلف به پرداخت حق السعي ايام تعليق كارگر خواهند نمود با حكم ابقاء بكار، ايام تعليق يعني فاصله زمان اخراج تا تاريخ صدور راي بازگشت بكار حكم زمان اشتغال را داشته و از هر نظر جزء سابقه كار كارگر منظور مي شود. در صورت موجه بودن اخراج، كارگر مشمول اخذ سنوات خدمت به ميزان سالي يكماه حقوق خواهد بود و چنانچه بيكاري وي نيز به تشخيص هيأت حل اختلاف بدون ميل و اراده احراز گردد جهت برخورداري از مستمري بيمه بيكاري معرفي خواهد شد .

 

 

۲۹-كارگري به اتهام اخذ رشوه اخراج شده است تكليف مراجع حل اختلاف چيست؟

چنانچه كارگر به اتهام اخذ رشوه تحت تعقيب مقامات انتظامي و قضائي قرار گرفته، بازداشت و محكوم شده باشد مطابق ماده 17و 18 قانون كار عمل خواهد شد و ليكن چنانچه مسئله اخذ رشوه در مراجع انتظامي و قضائي مطرح نگرديده و كارگر توقيف نشده باشد كارفرما مي تواند برابر ضوابط ماده 27 قانون كار و تبصره يك آن با كارگر رفتار نمايد .

 

 

۳۰-آيا بر اساس مقررات قانون كار، بايد به كارگراني كه بدون دليل موجه اخراج مي شوند خسارت اخراج پرداخت شود؟

در قانون كار در زمينه پرداخت خسارت اخراج پيش بيني خاصي بعمل نيامده است بلكه تنها در مواردي كه مراجع حل اختلاف اخراج كارگر را موجه تشخيص دهند به ازاي هر سال 30 روز حقوق تحت عنوان مزاياي سنوات خدمت تعيين مي نمايند و در صورتي كه اخراج كارگر را غير موجه تشخيص دهند حكم بازگشت بكار همراه با پرداخت حق السعي از تاريخ اخراج تا تاريخ بازگشت به كار صادر مي گردد .

 

۳۱-چنانچه به دلايلي رسيدگي به شكايت كارگر اخراجي در مراجع حل اختلاف طولاني شود و هيأت حل اختلاف در نهايت اخراج را موجه تشخيص نداده و حكم بر اعاده بكار صادر نمايد آيا مي تواند كارفرما را تنها مكلف به پرداخت قسمتي از حق السعي معوقه كارگر نمايد؟

بر اساس ماده 165 قانون كار در صورتي كه هيأت حل اختلاف  اخراج كارگر را غير موجه تشخيص دهد موظف است ضمن صدور حكم بازگشت بكار حق السعي كارگر اخراجي را هم از تاريخ اخراج تعيين نمايد مگر آنكه در مورد مبلغي كمتر از حق السعي استحقاقي يا عدم دريافت حق السعي بين كارگر و كارفرما توافق حاصل شده باشد كه در اين صورت اين مراجع توافق و تراضي طرفين را مستند صدور حكم خود قرار خواهند داد.

 

۳۲-آيا مراجع حل اختلاف قانوناً حق دارند نسبت به اعاده بكار كارگران فصلي اصدار راي نمايند؟

در كارهاي فصلي، اتمام فصل كار و يا انقضاي مدت قرارداد كار كارگراني كه به موجب قرارداد كار اوليه فقط براي يك فصل كاري و مدت محدود به كار گمارده مي شوند از موارد خاتمه قرارداد كار تلقي مي شود ولي اگر كار كارگري به دليل اشتغال وي به كار در چند فصل كاري استمرار يافته باشد و كارفرما در شروع فصل كار بعد يا حين اشتغال اقدام به اخراج كارگر نمايد در صورت احراز اخراج غير موجه از سوي مراجع حل اختلاف، وفق مقررات نسبت به صدور راي برگشت به كار كارگر اقدام خواهد شد .

 

۳۳-در مواردي كه تعطيل كارگاه علت اخراج عنوان شده است تكليف مراجع حل اختلاف چيست؟

1- چنانچه اخراج كارگر يا كارگران ناشي از تعطيل كارگاه باشد و بنا به تشخيص مراجع حل اختلاف امكان بازگشايي كارگاه وجود نداشته باشد در اين صورت اخراج موجه تلقي و كارگر استحقاق دريافت مزاياي پيش بيني شده در ماده 165 قانون كار را خواهد داشت و جهت برقراري مقرري بيمه بيكاري معرفي خواهد شد.

2- چنانچه اخراج ناشي از تعطيل كارگاه باشد ولي به تشخيص مراجع حل اختلاف امكان بازگشايي كارگاه در آينده قابل قبول مراجع مذكور وجود داشته باشد در اين صورت مراجع حل اختلاف مي توانند راي نسبت به ابقاء به كار كارگر و پرداخت  حق السعي معوقه صادر نمايند .

3- در صورتي كه پس از اخراج كارگر و صدور راي مراجع حل اختلاف مبني بر ابقاء به كار، كارگاه تعطيل شود در اينگونه موارد از تاريخ اخراج اوليه تا تعطيل كارگاه، كارگر استحقاق دريافت حق السعي پيش بيني شده را خواهد داشت وپس از آن كارگر مي تواند جهت دريافت مزاياي ناشي از اخراج مجدداً اقامه دعوي نمايد .

 

+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در پنجشنبه 1389/04/24 و ساعت 11:53 |

نظر به درخواست و به پاس احترام بازدیدکنندگان مجموعه سوالات ادواری از بخشهای مختلف قانون کار در زمینه روابط کار و با الهام از کتاب پرسش و پاسخ استاد گرانقدر جناب آقای دکتر الهیان جهت مطالعه و بهره برداری درج گردیده است

لازم به ذکر است با توجه به فلسفه وجودی این وبلاگ آماده هر گونه پیشنهاد یا سوال در خصوص قوانین و مقررات کار و تامین اجتماعی می باشد با تشکر مدیر وبلاگ

قرارداد کار

 

۱- پيش بيني دوره آزمايشي در قراردادهاي كار مدت موقت و يا انجام كار معين چه صورتي پيدا مي كند ؟ آيا در قانون كار عنوان قرارداد كار آزمايشي نيز پيش بيني شده است ؟

در قانون كار پيش بيني قرارداد كار آزمايشي نشده است آنچه در ماده يازده اين قانون آمده در ارتباط با اختيار طرفين ( كارگر و كارفرما ) براي تعيين دوره اي در ابتداي قرارداد بنام دوره آزمايشي كار است . به عبارت ديگر در صورت توافق كارگر و كارفرما بر پيش بيني دوره آزمايشي، دوره مزبور مقطعي از يك قرارداد كار خواهد بود نه قراردادي منفك از قرارداد كار و تبصره ماده ياد شده كه مي گويد مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود تأييدي بر اين نظريه است . ضمناً با توجه به امكان قطع رابطه كار در خلال دوره آزمايشي و عدم امكان فسخ از سوي هيچ يك از طرفين در قراردادهاي با مدت موقت و يا انجام كار معين، پيش بيني دوره آزمايشي در اينگونه قراردادها كه مستلزم پيش بيني حق فسخ براي طرفين است در قراردادهاي مزبور پذيرفته نشده است.

 

۲-آيا طرفين قرارداد مي توانند با توافق مزايايي كمتر از آنچه در قانون كار و مقررات تبعي پيش بيني شده در نظر بگيرند؟

در قرارداد كار رعايت حداقل هاي پيش بيني شده در قانون كار و مقررات تبعي الزامي است و كارگر و كارفرما حتي با توافق نمي توانند براي امتيازات و مزاياي كمتر از قانون موافقت داشته و در قرارداد لحاظ نمايند. هر گونه توافق بر خلاف مقررات آمره قانون كار فاقد اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف نيز مورد پذيرش قرار نمي گيرد و اين مراجع در هر حال حكم قانون را ملاك تصميم گيري و صدور راي قرار مي دهند .

 

۳-آيا قرارداد كار ساعتي در زمره قراردادهاي كار موضوع ماده 7 قانون كار محسوب مي گردد يا خير؟

قرارداد كار ساعتي با عنايت به تبصره يك ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون كار از جمله قراردادهاي موضوع ماده 7 اين قانون مي باشد . ضمن اينكه تعيين مزد و مزاياي قانوني در تنظيم قرارداد با توافق طرفين مي باشد . كارگراني كه به اين ترتيب كار مي كنند بايد به نسبت ساعات كار حداقل هاي قانوني در مورد آنان رعايت گردد. ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي ، كارمزد ساعتي و كارمزد در آيين نامه مربوط به تبصره 2 ماده 35 قانون كار آمده است . بطور كلي كارگراني كه طبق قرارداد كار ساعتي به كار اشتغال دارند به نسبت ساعت كار از كليه حقوق و مزاياي قانون كار برخوردار مي شوند.

 

۴-آيا انعقاد قرارداد كار با مدت موقت در فعاليت هائي كه جنبه دائمي دارند مجاز است ؟

بر اساس مقررات قانون كار ، كارگر و كارفرما مجاز به بستن قرارداد كار با مدت موقت هستند و زمان قرارداد نيز با قيد شروع و خاتمه آن با توافق طرفين تعيين مي گردد و اصولاً محدوديت زماني براي مدت قرارداد كار موقت پيش بيني نشده است. بنابراين اعم از اينكه نوع فعاليت كارگاه مستمر باشد يا نباشد موافقت طرفين براي تعيين مدت قرارداد معتبر خواهد بود بديهي است در فعاليت هائي كه جنبه دائمي دارند چنانچه در قرارداد كار قيد مدت ذكر نشود قرارداد غير موقت و دايمي تلقي مي شود.

 

۵-آيا كارفرما مجاز به تغيير قرارداد كار دايم كارگري و تبديل آن به قرارداد كار موقت بطور يك جانبه خواهد بود؟

كارگراني كه رابطه استخدامي آنان با كارفرما بر اساس قرارداد كار دايم مستقر شده باشد انعقاد قرارداد كار موقت بعدي در ماهيت دائمي بودن قرارداد كار آنها تغييري ايجاد نمي كند بديهي است چنانچه كارگر با توجه به توافق حاصله با كارفرما بابت قرارداد كار دايم خود تسويه حساب قطعي نموده و با دريافت كليه مطالبات و سنوات خدمت اقدام به انعقاد قرارداد كار موقت با كارفرما نموده باشد قراداد منعقده بين طرفين معتبر بوده و بدون ارتباط با قرارداد كار قبلي موجوديت خواهد داشت .

 

۶-آيا تكرار و تمديد قرارداد كار با مدت موقت باعث تبديل آن به قرار داد كار دايم خواهد شد؟

انعقاد قرارداد كار با مدت موقت به موجب تبصره هاي 1 و2 قانون كار مجاز شناخته شده است . تكرار و تمديد اين قراردادها برابر دستور العمل شماره 35724 مورخ 15/12/73 اداره كل تنظيم و نظارت بر روابط كار وزارت كار و امر و اجتماعي آن را به قرارداد كار دايم تبديل نمي كند . گفتني است كه در اين نوع قراردادها نيز كارگران در طول اعتبار مدت قرارداد كار از مقررات حمايتي و حفظ امنيت شغلي برخوردار خواهند بود و در صورت تمديد قرارداد كار ، كارگران با حفظ سوابق كار قبلي كه از توالي و تكرار قرارداد حاصل مي شود از مزاياي پايان كار پيش بيني شده در ماده 24 قانون كار استفاده خواهند نمود .

 

۷-كارگري مدعي است كه قبل از انعقاد قرارداد كار موقت با كارفرما، رابطه وي با كارگاه بر اساس قرارداد كار دايم مستقر بوده است سئوال اين است كه قرارداد كار موقت ايشان چه حكمي پيدا مي كند؟

تبصره ماده 25 قانون كار رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع قراردادهاي كار را در صلاحيت هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف قرارداده است بديهي است چنانچه دائمي بودن قرارداد كار قبل از انعقاد قرارداد كار موقت براي مراجع حل اختلاف احراز گردد تبديل آن به قرارداد كار با مدت موقت در ماهيت دايمي بودن قرارداد كار تغييري ايجاد نكرده و در واقع اين قرارداد موقت ادامه قرارداد كار قبلي در قالب دايمي بودن آن خواهد بود .

 

۸-كارگري با قرارداد كار دايم در كارگاه مشغول كار است آيا كارفرما مي تواند كارگر را ملزم به انجام تسويه حساب نموده و با او قرارداد كار موقت امضاء نمايد؟

كارگران شاغل در يك كارگاه را نمي توان بدون جلب رضايت آنان ملزم به انجام تسويه حساب و عقد قرارداد موقت و يا برقراري رابطه كاري با پيمانكار نمود . بديهي است در صورت عدم نياز كارفرماي دولتي به ادامه كار كارگران در رابطه با واگذاري فعاليت هاي مربوط به بخش هاي خدماتي و پشتيباني به بخش خصوصي در اجراي سياستهاي قانوني دستگاه ، رسيدگي به دلايل كارفرما و اتخاذ تصميم در خصوص موافقت يا عدم موافقت نسبت به تعديل نيرو با مراجع حل اختلاف خواهد بود كه در اين زمينه راي مرجع رسيدگي كننده لازم الاجرا مي باشد.

 

۹-در قراردادهاي كار شفاهي اثبات و احراز موقت يا غير موقت بودن قرارداد چگونه ممكن مي شود؟

چنانچه به دليل شفاهي بودن قرارداد كار و عدم وجود دلايل و يا قرائن ديگري كه مبين موقت بودن يا غير موقت بودن قرارداد باشد امكان تعيين نوع قرارداد به هيچ وجه ميسر نگردد مي توان در صورتي كه فعاليت موضوع قرارداد مورد نظر از جمله فعاليت هاي مستمر باشد نوع قرارداد را غير موقت و در غير اينصورت موقت احراز نمود . بديهي است در هر حال و در صورت بروز اختلاف حكم وراي قطعي مراجع حل اختلاف قاطع دعوي خواهد بود .

 

۱۰-در يك واحد كارگاهي، كارگري چند سال بدون قراردادكار كتبي مشغول به كار است پس از چند سال كار، كارفرما با وي قرارداد كار موقت منعقد كرده و بعد از انقضاي مدت قرارداد او را اخراج و مدعي مي شود كه كارگر پيش از بستن قراردادكار موقت نيز در قالب قرارداد كار شفاهي اما موقت در كارگاه كار مي كرده است . تكليف چيست؟ آيا قرارداد كار كارگر موقت است يا دايم؟

چون اساساً كارگر ياد شده در بدو استخدام و بكارگيري در كارگاه فاقد قرارداد كار كتبي مدت موقت با كارفرما بوده و به صورت كارگر دايم در شركت به كار اشتغال داشته است لذا قرارداد كار مدت دار كه بعد از چند سال بدون قطع رابطه و تسويه حساب نسبت به سوابق كار قبلي كارگر منعقد گرديده است در ماهيت دايمي بودن قرارداد كار مؤثر نبوده و اين قرارداد متصل به قرارداد كار دايم وي مي باشد ضمناً ادعاي كارفرما مبني بر شفاهي بودن قرارداد كار به صورت موقت براي چندين سال قابل قبول نخواهد بود .

 

۱۱-فردي بدون سرمايه گذاري و يا داشتن ابزار كار مزد خود را به صورت درصدي از سهم سود كارگاه دريافت مي دارد، قرار داد وي با كارفرما از چه نوع مي باشد؟

چنانچه ما به ازاء كاري كه يك شخص حقيقي به دستور و به حساب يك شخص ديگر ( اعم از حقيقي يا حقوقي ) انجام مي دهد به صورت درصد و يا سهمي از سود حاصل از فروش و يا درآمد ناشي از سرمايه صاحب كارگاه پرداخت شود از آنجا كه مبلغ پرداختي در هر حال صرفاً در ازاء كار انجام شده توسط كارگر مي باشد ماهيتاً مزد محسوب و قرارداد في مابين از نوع كارگري و كارفرمائي مشمول قانون كار مي باشد .

 

۱۲-آيا به كارگيري افراد به صورت عقد اجاره موجبي براي عدم شمول قانون كار نسبت به آنان است؟

به كار گيري افراد برا اساس قراردادهاي اجاره نمي تواند نافي شمول قانون كار نسبت به آنان با شد چرا كه اصولاً قراردادهاي كار موضوع قانون كار ماهيتاً از نوع قرارداد اجاره مي باشند لذا چنانچه رابطه طرفين قرارداد مشمول مقررات استخدامي خاص نباشد اين رابطه تحت پوشش قانون كار خواهد بود و توافق كارگر يا طرفين عقد مبني بر عدم شمول قانون كار بر رابطه قراردادي بين طرفين به لحاظ آمره بودن اين قانون مؤثر نمي باشد .

 

۱۳-در واگذاري امور به پيمانكاران چه نوع رابطه اي بين مقاطعه دهنده و كارگران قابل تشخيص است؟

تكاليف مقاطعه دهنده در رابطه با عقد پيمانكاري و مسئوليت وي در قبال كارگران همان است كه در ماده 13 قانون كار و تبصره هاي آن پيش بيني شده است اما در مقوله ماده 13 آنچه به رابطه كارگري و كارفرمايي مربوط مي شود پيمانكار در هر حال كارفرماي كارگران محسوب و مكلف به انجام كليه تعهدات نزد كارگران خواهد بود البته چنانچه به تشخيص اجراي احكام دادگستري عمليات اجرائي احكام قطعي مراجع حل اختلاف عليه پيمانكار به دلايلي امكان پذير نباشد حكم تبصره يك ماده 13 مرقوم در زمينه تكليف مقاطعه دهنده مورد پيدا مي كند .

 

۱۴-در شركت هاي توليدي، صنعتي و خدماتي كه انجام بعضي از امور خود را به پيمانكار واگذار مي كنند آيا عوض شدن و تغيير پيمانكار از مصاديق حكم ماده 12 قانون كار در زمينه انتقال كارگاه به حساب مي آيد؟

اساساً مقوله تغيير وضعيت حقوقي در مالكيت كارگاه كه در ماده 12 قانون كار به آن پرداخته شده است در مورد واگذاري كار خدماتي دستگاهها از يك پيمانكار به پيمانكار ديگر مورد پيدا نمي كند از طرفي با توجه به اينكه رابطه قراردادي كارگر با هر پيمانكار در پايان كار پيمانكاري خاتمه مي يابد انتقال سابقه كارگر نزد پيمانكار قبلي به پيمانكار جديد موضوعيت نداشته و هر پيمانكار مكلف به پرداخت كليه مطالبات كارگران منجمله سنوات خدمت به آنان خواهد بود مگر اينكه بين  پيمانكاران مختلف در زمينه انتقال سوابق كار گران توافق بعمل آمده باشد كه در اين صورت ملاك عمل در احتساب سنوات خدمت افراد ذينفع نيز خواهد بود .

 

۱۵-يك واحد كارگري از طريق فروش به شخص خريدار انتقال يافته است آيا بعد از منتقل شدن، كارگران كارگاه مي توانند در زمينه مطالبات و ...برعليه كارفرماي سابق نزد اداره كار اقامه شكايت نمايند ؟

از تاريخ تغيير وضعيت حقوقي در مالكيت كارگاه و انتقال آن، ضمن حفظ و تداوم رابطه قراردادي كارگران با كارگاه، كليه تعهدات كارفرماي قبلي نيز به كارفرماي جديد منتقل مي شود و به اين لحاظ شكايت از كارفرماي سابق براي اخذ مطالبات كه مربوط به زمان اشتغال كارگر نزد ايشان مي باشد موضوعيت پيدا نمي كند .

 

۱۶-آيا كارگراني كه در منازل و مطب ها اشتغال به كار دارند نيز با تغيير مالك كارگاه، في المثل فروش منزل، به مالك جديد ( كارفرماي جديد ) انتقال مي يابند؟

منزل و مطبي كه در آن افراد مشمول قانون كار اشتغال بكار دارند با عنايت به تعريف مذكور در ماده 4 اين قانون، كارگاه محسوب مي گردد و لذا با توجه به ماده 12 قانون مزبور هر نوع تغييردر وضع مالكيت آن، از قبيل انتقال و فروش، تأثيري در رابطه قراردادي كارگران شاغل در اين واحدها نداشته و منتقل اليه يا خريدار قائم مقام كارفرماي سابق در زمينه اجراي مقررات قانون كار خواهد بود .

 

۱۷-آيا كاركنان بازنشسته دولت مجاز به انعقاد قرارداد كار با سازمان ها، وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مي باشند؟

مستند به ماده نود قانون استخدام كشوري اشتغال بازنشستگان در وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي ممنوع مي باشد و پرداخت هرگونه وجهي از اين بابت از طرف وزارتخانه ها و مؤسسات مذكور به بازنشستگان در حكم تصرف غير قانوني در وجوه دولتي است  لهذا چنانچه بازنشستگان مزبور بر اساس قانون كار مبادرت به انعقاد قرارداد كار با يكي از وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مشمول قانون استخدام كشوري نمايند به لحاظ ممنوعيت قانوني طرفين بر تصرف اموال و انجام كار، مستند به بند ج ماده 9 قانون كار قرارداد منعقده غير صحيح و كان لم يكن بوده و قابل استناد در مراجع حل اختلاف نخواهد بود.

 

۱۸-آيا كارمندان بازنشسته دولت مي توانند به عنوان كارگر در دستگاه هاي دولتي مشغول كار شوند؟

گرچه طبق يك اصل كلي، اشتغال بكار كارمندان بازنشسته در واحد هاي كارگري بخش خصوصي خالي از اشكال بوده و اين اشخاص به اعتبار كاري كه انجام مي دهند تحت پوشش قانون كار قرار مي گيرند اما بايد دانست كه اشتغال بكار كاركنان بازنشسته دولت در واحدهاي دولتي به لحاظ ممنوعيت دريافت دو حقوق از صندوق دولت ممنوع بوده و صحت قرارداد كار آنان با توجه به بند ج ماده 9 قانون كار محل ترديد مي باشد . ضمناً برابر تبصره ماده قانوني مرقوم اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذي صلاح به اثبات برسد.

 

۱۹-برخي از دستگاه ها و مؤسسات دولتي يا خصوصي انجام برخي از فعاليت هاي خود را به پيمانكاران واگذار مي كنند و اين پيمانكاران براي انجام كار پيمان منعقده كارگراني را با قراردادهاي كار موقت به خدمت مي گيرند، اغلب پس از انقضاي مدت كار، پيمانكار كارگران مزبور را در پيمان هاي ديگري كه دارد به كار مي گيرد ( در همان كارگاه يا كارگاه هاي ديگر ) آيا قرار داد كار اين كارگران تبديل به قرارداد كار دائم خواهد شد ؟

در مواردي كه واحدها و مؤسسات دولتي يا خصوصي انجام برخي از امور خود را از طريق عقد قرارداد پمانكاري به اشخاص حقيقي و يا حقوقي واگذار و مؤسسات اخير در اجراي پيمان مزبور مبادرت به  استخدام كارگر و يا كارگراني مي نمايند با عنايت به موقت بودن پيمان، قراردادهاي منعقده في مابين پيمانكار و كارگران در زمره قراردادهاي موقت موضوع تبصره يك ماده 7 قانون كار بوده و حد اكثر مدت آنها محدود به حداكثر مدت پيمان خواهد بود . بديهي است با انقضاي مدت پيمان و انجام تصفيه حساب رابطه كارگري و كارفرمايي كارگران و پيمانكار خاتمه يافته تلقي و اشتغال احتمالي بعدي كارگران مزبور در همان واحد و يا مؤسسه و يا در مؤسسات ديگر دنباله اشتغال اوليه محسوب نخواهد گرديد .

 

۲۰-به كارگيري پرسنل ارتشي شاغل يا بازنشسته در واحدهاي بخش خصوصي منع قانوني دارد ؟

فرمان مقام معظم رهبري و فرماندهي كل قوا در زمينه لزوم كسب هماهنگي مكتوب سماجا( ستاد مشترك ارتش جمهوري اسلامي ايران) براي بكارگيري پرسنل شاغل يا رها شده ارتش، دستگاههاي مذكور در متن فرمان را شامل بوده و ناظر بر پرسنل ساير نيروهاي مسلح نمي باشد  و از طرفي واحدهاي بخش خصوصي نيز مشمول فرمان قرار نمي گيرند . ضمناً منظور از پرسنل رها شده پرسنلي هستند كه قبلاً در استخدام ارتش جمهوري اسلامي ايران بوده و به صور مختلف از جمله بازنشستگي، بازخريدي، استعفاء، اخراج و... از خدمت رها شده اند .

 

۲۱-آيا عدم ذكر محل كار كارگر در قرارداد كار و يا پيش بيني نكردن ساعت كار، مزاياي جنبي و مدت قرارداد موجبي براي ابطال قرارداد مي شود ؟

عدم پيش بيني محل كار ، ساعت كار، تعطيلات و مرخصي هاي كارگر و نيز عدم ذكر مدت در قراردادهاي كار سبب ابطال قرارداد نبوده و صرفاً حكايت از اين امر  مي تواند داشته باشد كه طرفين قرارداد در رابطه با موارد ذكر شده به حداقل هاي مقرر در قانون و يا احياناً به عرف معمول كارگاه و يا محل كار و يا عرف معمول در حرفه و يا شغل نظر داشته اند كه تشخيص آن در صورت بروز اختلاف با هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف قانون كار است. ضمناً در قراردادهاي كتبي عدم ذكر تاريخ انقضاء قرارداد و يا مشخص نكردن طول مدت قرارداد علي الاصول بر دايمي بودن قرارداد كار در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر داشته باشد دلالت خواهد داشت مگر اينكه ثابت شود كه طرفين شفاهاً خلاف آن توافق داشته اند .

 

۲۲-آيا مي توان با توافق رابطه كارگري و كارفرمائي في مابين را كه قانوناً مشمول قانون كار مي شود از دايره شمول اين قانون خارج كرد؟

توافق طرفين قراردادهايي كه ماهيتاً كارگري بوده و مستند به قانون در پوشش مقررات قانون كار قرار مي گيرند به خروج قراردادهاي مزبور از حوزه شمول اين قانون و يا صرفنظر كردن كارگر از مزاياي متعلقه قانوني به هنگام عقد قرارداد كار فاقد نفوذ قانوني بوده و با عنايت به آمره بودن قانون كار هرگونه توافقي بر خلاف مقررات آن بلااثر خواهد بود .

 

۲۳-آيا دانشجوياني كه در حين تحصيل در واحد دانشگاهي مربوط با انجام كار حق الزحمه دريافت مي كنند مشمول قانون كار مي شوند ؟

دانشجوياني كه در حين اشتغال به تحصيل در واحد دانشگاهي مربوط مطابق قرارداد منعقده براي انجام كار به خدمت گرفته مي شوند، صرف نظر از عنوان همكاريشان با عنايت به تعاريف موضوع مواد 2 و 7 قانون كار «كارگر» بوده و قرارداد آنها نيز قرارداد كار خواهد بود بديهي است در اين صورت رابطه في مابين دانشجويان طرف قرارداد و دانشگاه مستند به ماده 5 و مفهوم مخالف ماده 188 قانون كار تحت پوشش اين قانون قرار گرفته و حقوق و مزاياي آنها بر اساس ماده 39 آن محاسبه و پرداخت خواهد شد.

 

۲۴-چنانچه افرادي با سن كمتر از 15 سال در كارگاه ها اشتغال بكار داشته باشند آيا محق به استفاده از امتيازات و حقوق مقرر در قانون كار خواهند بود يا خير؟ ضمناً اگر كارفرما از پرداخت مزد و يا حقوق آنان خودداري نمايد آيا مراجع حل اختلاف قانون كار مي توانند به شكايات آنان رسيدگي نمايند ؟

با استناد به ماده 79 قانون كار و بند ج ماده 9 اين قانون اصولاً قراردادهاي كار افراد كمتر از 15 سال با عنايت به ممنوعيت قانوني انجام كار آنان ، باطل بوده و لذا به لحاظ قانون كار كارگر شناخته نمي شوند و در نتيجه استفاده از مزاياي مقرر در قانون كار و ديگر مقررات تبعي براي آنان موضوعيت ندارد .ضمناً تعيين و منظور داشتن دست مزد و يا مزايايي براي آنان به عنوان اجرت المثل نيز ، با توجه به صحيح نبودن قرارداد كار و عدم شمول قانون كار نسبت به آنان ، از حدود صلاحيت و وظايف هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف خارج بوده و اجراي اين امر در صلاحيت مراجع ذي صلاح قضايي خواهد بود .

 

۲۵-اگر خانواده فردي كه كمتر از 15 سال تمام سن دارد با استخدم او در كارگاهي موافقت نمايند آيا به لحاظ قانون كار، قرارداد كار منعقده بلا اشكال خواهد بود؟

اشتغال افراد زير 15 سال مستند به ماده 79 قانون كار مطلقاً ممنوع بوده و رضايت خانواده اين افراد نيز نافي اين ممنوعيت نيست ضمناً به لحاظ قانون كار مسئوليت بكار گماردن افراد زير 15 سال فقط متوجه كارفرما بوده و ضمانت اجراي تخلف از اين قاعده آمره در ماده 176 قانون كار پيش بيني شده است .

 

۲۶-آيا كارفرما مي تواند با توافق كارگر مبلغي را بطور يكجا به عنوان مجموع مزد و مزاياي وي تعيين نمايد؟

عليرغم اينكه در قانون كار الزامي در خصوص تفكيك مزد و مزاياي كارگران مشمول اين قانون پيش بيني نشده است ولي به لحاظ روشن بودن مزد و مزاياي جنبي و براي امكان محاسبه مزايائي كه مبناي محاسبه آنها مزد ثابت كارگر تعيين شده و نيز نظارت بر اجراي دقيق مقررات قانوني، لازم است مزد و مزاياي متعلقه به هر كارگر دقيقاً تفكيك و در قرارداد كار مربوط مشخص گردد.

 

۲۷-اختيار تعيين محل كار با كدام يك از طرفين قرارداد كار است؟

تعيين محل جغرافيائي انجام كار با توافق طرفين مي باشد و با توجه به بند د ماده 10 قانون كار، محل انجام كار بايد در قرارداد كار مشخص گردد البته اگر به موجب قرارداد كار تعيين و تغيير محل كار به كارفرما تفويض شده باشد اين شرط معتبر بوده و مخالفتي با قانون پيدا نمي كند . ضمناً وقتي در قرارداد براي انجام كار محل جغرافيائي مشخصي تعيين و توافق شده باشد و كارفرما بخواهد محل جغرافيائي خدمت كارگر را مثلاً به شهر ديگري انتقال دهد در صورت بروز اختلاف تصميم و راي مراجع حل اختلاف قانون كار تعيين كننده مي شود .

 

 

۲۸- آيا كارگراني كه به عنوان كارگر روز مزد در كارگاهها كار مي كنند مي توانند از امتيازات و مزاياي مقرر در قانون كار برخوردار شوند؟

به لحاظ قانون كار عنوان كارگر اطلاق عام داشته و اعم از كارگر روز مزد، موقت، ثابت، رسمي، دايمي و غيره مي باشد و طبق تعريف كارگر در ماده دو قانون كار، كارگر به كسي گفته مي شود كه تحت هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي به درخواست كارفرما كار مي كند به اين معني كليه كارگراني كه در چهار چوب قرارداد كار با مدت معين يا انجام كار معين و يا قرارداد كار غير موقت و دايمي بكار اشتغال دارند تحت حمايت قانون كار قرار داشته و قانوناً كارگر شناخته مي شوند و از مزاياي مقرر در اين قانون و مقررات تبعي برخوردار خواهند شد و روز مزد بودن و ساير انواع مزد بري تغييري در ماهيت رابطه كارگري و كارفرمائي ايجاد نمي كند.

 

۲۹- پزشكي با وجود اينكه بر اساس مقررات فاقد پروانه تأسيس مطب مي باشد ليكن در يك واحد درماني به عنوان پزشك استخدام شده است آيا به لحاظ مقررات قانون كار اشتغال او در واحد مزبور صحيح و قانوني است؟

چنانچه در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد كه اشتغال پزشكان فاقد پروانه مطب در واحدهاي پزشكي بخش خصوصي قانوناً ممنوعيت داشته است مستند به ماده 9 قانون كار قرارداد كار اين پزشكان باطل و كان لم يكن بوده و نتيجتاً مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار صالح به رسيدگي ماهيتي به اختلافات في مابين آنان و كارفرمايان مربوط نخواهند بود .

 

۳۰- چنانچه اشخاصي خدمات خود را به صورت افتخاري و بدون دريافت مزد انجام دهند مي توان رابطه بين طرفين را از نوع قرارداد كار مشمول قانون كار شناخت؟

با مراجعه به تعريف كارگر، كارفرما و قرارداد كار مشخص مي شود كه كار در ازاء وجوه نقدي يا غير نقدي از اركان تعريف رابطه كار تابع بوده و چنانچه كار بصورت تبرعي و افتخاري انجام شود اصولاً رابطه كار تابع محقق نشده و شمول مقررات قانون كار و يا هر مقررات استخدامي ديگر بر اين رابطه مورد نخواهد داشت . يعني تحقق رابطه كارگري و كارفرمايي و شمول قانون كار بر اين رابطه مستلزم انجام كار از سوي يك طرف قرارداد و پرداخت مزد از سوي طرف ديگر است .

 

۳۱- قرارداد كار كارگران روز مزد از چه نوع قراردادي محسوب مي گردد، موقت يا دايم؟

بر اساس قانون كار، كارگران با توجه به نوع قرارداد كارشان اصولاً به دو دسته كارگران دايم و كارگران موقت تقسيم شده و روز مزدي تنها نحوه دريافت حقوق برخي از كارگران را نشان مي دهد لازم به ذكر است كه كارگران دايم و موقت صرفنظر از اينكه مزدشان بر مبناي ساعت، روز، هفته و يا ماه تعيين شده باشد در هر حال به لحاظ برخورداري از مزاياي مقرر در قانون كار تفاوتي با يكديگر نداشته و تنها كارگران داراي قراردادهاي كار موقت مادام كه قرارداد كارشان منقضي نشده باشد در خدمت كارگاه هستند در صورتي كه كار كارگران دايم محدود به كار معين يا زمان مشخصي نبوده و مادام كه قرارداد كار آنها به يكي از طرق مذكور در قانون كار خاتمه نيافته باشد به كار مشغول خواهند بود .

 

۳۲- با توجه به اينكه در بعضي از كارگاهها اشخاصي كار مي كنند كه درآمدشان از طريق مشتريان كارگاه تأمين مي شود و از كارفرماي كارگاه مزد و حقوق دريافت نمي نمايند آيا رابطه كارگري و كارفرمائي موضوع قانون كار بين كارفرما و كاركنان مزبور موجود است؟

اصولاً وجه تمايز عمده و اصلي قراردادهاي كار با ديگر قراردادهائي كه موضوع آنها نيز كار و فعاليت انسان است، تبعيتي است كه در قراردادهاي كار كارگر نسبت به كارفرماداشته و در قرارداد هاي ديگر بدين صورت ديده نمي شود. متذكر  مي گردد تبعيت كارگر از كارفرما بصورت لزوم رعايت دستورات شفاهي و كتبي كارفرما و نيز ضوابط و مقررات مكتوب و يا عرفي كارگاه ( تبعيت حقوقي) و نيز بصورت رابطه مزدي طرفين و عدم احتمال و تصور سود و زيان كارگر از كار انجام شده ( تبعيت اقتصادي )، قابل تشخيص است . در زمينه چگونگي تبعيت اقتصادي ذكر اين نكته بي فايده بنظر نمي رسد كه جدا از مزد بگيري معمول و عرفي كه بر اساس آن كارگر مزد مورد توافق را بر پايه واحد زماني مشخص ( ساعت، روز، ماه و غيره ) و يا بر اساس هر واحد از كار انجام شده ( كار مزدي ) مستقيماً از كارفرما يا نماينده او دريافت مي دارد ، با عنايت به پيش بيني ماده 190 قانون كار رابطه مزدي مي تواند بدون اينكه كارگر مستقيم و يا غير مستقيم مزد خود را از كارفرما دريافت دارد به نحوي باشد كه تمام و يا قسمتي از مزد كارگران بوسيله مراجعين و مشتريان كارگاه تأمين شود.

 

 

 

+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در دوشنبه 1389/03/31 و ساعت 12:57 |
با توجه به اینکه اکثر بازدید کنندگان سوالاتی در خصوص حق السعی و مزد و مزایای متعلقه داشته اند  لازم دانستم سوالاتی در این خصوص جهت اطلاع و بهره برداری بازدید کنندگان ارائه نمایم

(منبع مورد استفاده در اکثر سوالات کتاب پرسش و پاسخ در زمينه روابط کار نوشته آقاي محمد جواد الهيان ميباشد )

 

۱-با توجه به ماده 6 قانون كار كه به اصولي چند از قانون اساسي مستند گرديده است اجبار افراد به كار معين و بهره كشي از ديگري ممنوع مي باشد با متخلفين از اين مقررات چگونه رفتار مي شود؟

كار اجباري در اصول مختلف قانون اساسي منع گرديده و به تاسي از آن، منع اجبار افراد به كار و بهره كشي از ديگري و برخورداري همه افراد از حقوق مساوي در ماده 6 قانون كار تصريح شده است و در اين رابطه ماده 172 قانون كار ضمن تاكيد بر ممنوعيت كار اجباري به هر شكل، براي متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل كار انجام شده و جبران خسارت، مجازات حبس (91 روز تا يك سال) و جريمه نقدي معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه معين نموده است. در قسمت ذيل اين ماده به مسئوليت مشترك مسبب و مباشر به كارگماري اجباري اشخاص و در تبصره اين ماده به تشديد مجازات در موردي كه چند نفر به طور جمعي اجباراً به كار گمارده  مي شوند تصريح گرديده است.

 

 

۲-كارفرمايي مبلغي را از كارگر خود طلبكار است آيا مي تواند طلب خود را از مزد كارگر برداشت نمايد؟

با توجه به ماده 44 قانون كار چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد در قبال ديون وي تنها مي توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود كه در هر حال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد.

 

۳-كارفرمايان هر ماهه قبل از پرداخت مزد و مزاياي كارگران نسبت به كسر ماليات و حق بيمه از حقوق آنان اقدام مي كنند مستند قانوني آن چيست؟

به موجب بند الف ماده 45 قانون كار يكي از مواردي كه كارفرما مي تواند از مزد كارگر برداشت نمايد موردي است كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد به اين لحاظ كسر ماليات و حق بيمه از مزد و مزاياي كارگر كه بر اساس قانون انجام مي شود از مصاديق حكم بند الف ماده قانوني مرقوم است كه به كارفرما اجازه مي دهد وفق مقررات مالياتي نسبت به كسر ماليات متعلقه از حقوق كارگر اقدام نمايد.

 

۴-آيا كارفرما مي تواند از مزد كارگري كه از خانه سازماني شركت استفاده مي‌كند برداشت نمايد؟

برابر بند “هـ” ماده 45 قانون كار يكي از مواردي كه كارفرما مجاز به برداشت از مزد كارگر است مال‌الاجاره خانه سازماني مي باشد و بدين لحاظ اقدام كارفرما در زمينه كسر مبلغي از مزد كارگر بابت استفاده از خانه سازماني كارخانه كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گردد فاقد مغايرت قانوني خواهد بود.

 

۵-كارگري به شخصي غير از كارفرما مديون است باز پرداخت ديون وي از مزد به چه نحوي امكان پذير است؟

در صورتي كه كارگر به شخصي ثالث مديون باشد در اين حالت مقررات مربوط در قانون مدني حاكم بوده كه در اين مورد چنانچه محكوم عليه (كارگر) داراي عائله (زن يا فرزند) باشد دستمزد وي والا      دستمزد وي توقيف خواهد شد.

 

۶-تكليف كارفرما نسبت به اجراي احكام مراجع قضائي در زمينه كسر از حقوق كارگري كه به اشخاصي غير از كارفرما مديون است چيست؟

در رابطه با بدهي كارگر به كارفرما (شخص ثالث) در مقررات قانون كار پيش‌بيني خاصي بعمل نيامده و حمايتي در نظر گرفته نشده است ليكن بنظر مي رسد با استفاده از بند “الف” ماده 45 قانون كار و از آنجا كه احكام قطعي دادگاهها در موردي كه صادر شده اند در حكم قانون و لازم الاجرا مي باشند در صورت صدور حكم از سوي مرجع صالحه قانوني، كار فرما مكلف به اجراي حكم و كسر وجه آن از دستمزد كارگر خواهد بود در اين رابطه متذكر مي گردد در هر حال هر نوبت (قسط) برداشت از مزد بر اساس ماده 96 قانون اجراي احكام مدني چنانچه كارگر داراي زن وفرزند باشد نبايد از ربع و در غير اينصورت از ثلث حقوق و مزاياي وي بيشتر باشد مضافاً به اين كه با التفات به بعد اجتماعي مزد، ميزان هر قسط بايد به ميزاني باشد كه در هر حال دريافتي كارگر از ميزان حداقل مزد قانوني كمتر نباشد.

 

۷-در قرارداد كار منعقده بين كارگر و كارفرما پرداخت مزد با ارز خارجي پيش‌بيني شده است راي مراجع حل اختلاف در زمينه سنوات خدمت و مطالبات كارگر بر چه اساسي صورت مي گيرد؟

مستند به ماده 37 قانون كار جمهوري اسلامي ايران، مزد كارگر مي بايد به وجه رايج كشور (ريال) تعيين و پرداخت شود و لذا در مواردي كه در قرارداد كار پرداخت مزد به ارز خارجي پيش بيني شده باشد در صورت بروز اختلاف و اقامه دادخواست از سوي ذينفع، مراجع حل اختلاف مي بايست با تبديل ارز پيش بيني شده به ريال بر اساس نرخ رسمي اعلام شده از بانك مركزي ايران، مبادرت به صدور راي به مبلغ معادل ارز مورد نظر نمايند.

                       

۸-در قرارداد كار بين كارگر و كارفرما توافق بر پرداخت مزد با پول خارجي شده است آيا اين پرداخت و توافق با مقررات قانون كار انطباق دارد؟

پرداخت مزد مستند به ماده 37 قانون كار صرفاً به وجه رايج كشور مجاز بوده و هرگونه تراضي و يا توافق طرفين كه برخلاف اين حكم باشد با عنايت به آمره بودن حكم مزبور غير نافذ خواهد بود.

 

۹-بين كارگر و كارفرما در زمينه اشتباه در محاسبه و پرداخت اختلاف بروز كرده است رسيدگي در مراجع حل اختلاف چگونه انجام مي شود؟

چنانچه اختلافي در خصوص احراز حدوث اشتباه در محاسبه و يا عدم وقوع اشتباه در پرداخت بين كارگر و كارفرما موجود باشد اختلاف مي بايد با طرح شكايت از سوي شاكي در مراجع حل اختلاف مورد رسيدگي قرار گرفته و چنانچه احراز گردد كه في الواقع پرداخت وجه مابه‌الاختلاف اشتباهاً صورت گرفته است راي لازم اصدار يابد. بديهي است چنانچه نظر مرجع رسيدگي كننده اين باشد كه اشتباهي در بين نبوده و وجه مورد نظر با علم و اطلاع كارفرما جهت ترميم مزد به كارگر پرداخت شده است حكم بر پرداخت وجه به منزله شرايط كار كارگر صادر و قطع يكجانبه آن از سوي كارفرما مجاز نخواهد بود.

 

۱۰-ميزان مزد كارگران ماهر با توجه به مصوبات شورايعالي كار به چه ترتيبي تعيين مي گردد؟

ميزان مزد كارگران اعم از ماهر و غير ماهر با توافق طرفين تعيين مي گردد و مصوبات شورايعالي كار تنها متضمن تعيين حداقل مزد براي كارگر ساده در سطح كشور و تأثير آن بر ساير سطوح مزدي مي باشد.

 

۱۱-آيا مزايايي كه در ارتباط با نوع شغل و يا شرايط كار به كارگر پرداخت مي شود مانند مبلغي كه به عنوان حق مسئوليت به كارگراني كه مسئوليت خاصي به عهده دارند پرداخت مي گردد و يا فوق‌العاده بدي آب و هوا كه برخي كارگران به دليل كار در نقاط بد آب و هوا دريافت مي دارند جزء حقوق مكتسبه آنهاست و يا با تغيير شغل و يا شرايط كار قابل قطع مي باشد؟

مزايايي كه حسب نوع و شرايط شغل به كارگر پرداخت مي‌گردد و با تغيير شغل قطع مي شود از قبيل فوق العاده سرپرستي، ماموريت و اياب و ذهاب و نيز مبالغي كه بعنوان حق حضور در جلسات كميته‌ها و شوراهاي مختلف به كارگران پرداخت مي شود جزء حقوق مكتسبه محسوب نمي گردد.

 

۱۲-در اجراي مفاد ماده 47 قانون كار قراردادي منعقد و بر اساس آن مبلغي به عنوان پورسانت بهره وري به كارگران پرداخت مي شود آيا اين پورسانت جزء مزد ثابت كارگران به حساب مي آيد؟

در مواردي كه طي عقد قرارداد جمعي بين كارگران يا نمايندگان قانوني آنها با كارفرما و در قالب ماده 47 قانون كار و تبصره مربوط به آن پرداخت پاداش افزايش توليد مورد توافق قرار مي گيرد اگر چه ممكن است اصطلاحاً عنوان پورسانت بهره وري به آن داده شود بر اساس تبصره 3 ماده 36 قانون كار جزء مزد ثابت محسوب نخواهد شد.

 

۱۳-چنانچه واحدهاي كارگري عليرغم مقررات نسبت به تهيه و اجراي طرح طبقه‌بندي مشاغل اقدام نكنند تكليف چيست و قانون در اين زمينه چه حكمي دارد؟      

در ارتباط با تبصره هاي 2 و 4 ماده واحده قانون اجراي طبقه بندي مشاغل در كارگاهها مصوب 1352 اعلام مي دارد در مواردي كه كارفرمايان مشمول قانون كار در پايان مهلت هاي تعيين شده مشاغل كارگاههاي خود را طبقه بندي ننموده و احراز دفاتر مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت موضوع تبصره 2 ماده 49 قانون كار به درخواست اداره كل بهره وري و مزد اين امر را عهده دار شده و به انجام برساند چنانچه كارفرما عليرغم اعلام اداره كل نظارت بر نظامهاي جبران خدمت هزينه‌هاي مربوط را به دفتر مشاور فني يا كارشناس صاحب صلاحيت ياد شده پرداخت ننمايد ذينفع يعني دفتر مشاور فني يا كارشناس مزبور مي تواند وفق مدلول تبصره 4 صدرالاشاره دادخواست خود را عليه كارفرما به هيأت حل اختلاف موضوع ماده 160 قانون كار مستقر در اداره كار و امور اجتماعي محل كارگاه تسليم نمايد كه در اين صورت هيأت ياد شده حسب تكليف مقرر در تبصره 4 فوق الاشاره به دادخواست مطروحه رسيدگي و مبادرت به اصدار رأي خواهد نمود.

 

۱۴- كارگري نسبت به ميزان تعلق پاداش افزايش توليد معترض مي باشد آيا حق دارد به طرفيت كميته بهره وري پيش بيني شده در دستورالعمل طرح شكايت نمايد؟

در موارديكه كارگر نسبت به مبلغ تعيين شده جهت وي از بابت پاداش و بهره‌وري اعتراض داشته باشد. طرح شكايت مي بايستي بطرفيت كارفرماي كارگاه صورت گرفته و كميته بهره وري پيش بيني شده در دستورالعمل اداره كل نظارت بر نظامهاي جبران خدمت وزارت كار و امور اجتماعي كه صرفاً نظارت بر حسن اجراي قرارداد منعقده في مابين كارگران و كارفرما را بر عهده داشته و تصميمات آن جنبه مشورتي دارد مسئوليتي در اين خصوص نخواهد داشت.

 

۱۵-در مواردي كه كارگر به دليل بيماري قادر به حضور در كارگاه و انجام كار نيست آيا كارفرما تكليفي به پرداخت مزد خواهد داشت؟

با توجه به اصل مزد در مقابل كار، الزام كارفرما به پرداخت مزد كارگر در ايامي كه بدليل بيماري قادر به انجام كار نبوده مجوزي ندارد مگر اينكه كارفرما از قبل پرداخت آن را تعهد كرده باشد. بديهي است كارگراني كه نزد سازمان تأمين اجتماعي بيمه باشند طبق ضوابط مربوط از سازمان تأمين اجتماعي غرامت مزد دريافت خواهند داشت.

 

۱۶-آيا كارفرما نسبت به پرداخت مزد و مزاياي كارگران در ايام بيماري تكليفي دارد؟

اقلامي از مزد و مزاياي جنبي كه وفق مقررات مربوط مشمول كسر حق بيمه قرار مي گيرد و مالاً سازمان تامين اجتماعي نيز از بابت آنها در ايام بيماري اعم از كوتاه مدت و دراز مدت غرامت مزد پرداخت مي نمايد كارفرما تكليفي نسبت به اين قبيل پرداخت ها در ايام بيماري كارگران پيدا نمي كند بديهي است آن قسمت از دريافتي هاي كارگر در زمان اشتغال مانند عيدي و پاداش، بن كارگري و عائله مندي كه مشمول اخذ حق بيمه نمي باشد و در نتيجه سازمان تامين اجتماعي از اين بابت در ايام بيماري كارگران به آنان غرامتي پرداخت نمي كند لذا از آنجا كه مستنداً به ماده 74 قانون كار ايام بيماري كارگران كه به تأييد سازمان تامين اجتماعي رسيده باشد جزء روزهاي كار آنان به حساب مي آيد بنابراين پرداخت مزاياي ياد شده در ايام مذكور به عهده كارفرما خواهد بود.

 

۱۷-آيا به لحاظ قانون كار كارگراني كه وفق مقررات قانون تأمين اجتماعي بازنشسته گرديده و از سازمان تامين اجتماعي مستمري بازنشستگي دريافت مي دارند            مي توانند در بخش خصوصي شاغل باشند؟

به لحاظ اجراي مقررات قانون كار اشتغال بكار افراد بازنشسته سازمان تامين اجتماعي در واحدهاي بخش خصوصي منع قانوني ندارد و در صورت بكارگيري آنان در كارگاههاي مشمول قانون كار، اين قبيل كارگران همانند ساير كارگران شاغل در آن واحد از كليه مزاياي قانون كار منجمله بن كارگري و افزايشهاي مزدي ناشي از مصوبات شورايعالي كار نيز برخوردار خواهند شد.

 

۱۸-كارفرماي يكي از واحدهاي كارگري در طول سال خارج از مصوبات شورايعالي كار و بدون داشتن پيمان يا موافقت نامه دسته جمعي اقدام به افزايش مزد كارگران كرده است آيا كارفرما مي تواند به اين دليل مصوبه شورايعالي كار در مورد افزايش مزد سال آينده را اجرا نكند؟

از آنجا كه بر اساس مصوبات مزدي شورايعالي كار مبلغ ناشي از افزايش حداقل مزد قانوني از اول فروردين ماه هر سال بر ساير سطوح مزدي تعميم داده مي شود و از طرفي هرگونه افزايش مزد خارج از ضوابط مصوبات ياد شده تنها در صورتي مجاز است كه در قالب پيمانهاي دسته جمعي و با تأييد وزارت كار صورت گرفته باشد در مواردي كه مزد كارگر در طول سال خارج از ضوابط مصوبات ياد شده و بدون رعايت مقررات مربوط افزايش داشته است افزايش مزبور در هنگام اعمال مصوبات مزد مي‌بايستي ملحوظ نظر قرار گيرد كه در اين صورت بديهي است چنانچه ميزان افزايشات انجام شده بيش از ميزان مقرر در مصوبه مزد باشد افزايش مجدد مزد موردي نخواهد داشت.

 

۱۹-آيا مبالغي كه به كارگر بابت انجام اضافه كاري پرداخت مي شود جزء حق‌السعي يا مزد و يا مزاياي انگيزه اي به حساب مي آيد؟

تعريف حق السعي، مزد و مزاياي انگيزه اي در مواد 34، 36 و بندهاي الف و ب ماده 37 قانون كار آمده است. مبالغ دريافتي بابت اضافه كاري كه تابع ضوابط و مقررات ماده 59 قانون مرقوم مي باشد به ساعات انجام كار مازاد بر ساعت كار قانوني تعلق داشته و به اين لحاظ جزء هيچ يك از موارد حق السعي، حقوق، مزد و مزاياي انگيزه اي كه در مقابل ساعت كار موظف قانوني به كارگر پرداخت مي گردد به حساب نمي آيد با اين توضيح كه آن نوع اضافه كاري كه هر ماهه بطور مقطوع بدون انجام كار اضافي و بدون تأييد سرپرست يا مدير قسمت پرداخت مي شود جزء مزد محسوب مي گردد.

 

۲۰-مزاياي مختلفي كه در قانون كار پيش بيني شده بر مبناي كدام يك از دريافتي‌هاي كارگر بايد محاسبه شود؟ آيا مزايائي مانند كمك هزينه مسكن و يا كمك هزينه عائله مندي نيز بايد مأخذ محاسبه قرار گيرد؟

مبناي محاسبه اضافه كاري، نوبت كاري، شبكاري، عيدي و پاداش و نيز احتساب حق سنوات ومزاياي موضوع مواد 20، 21، 24، 27، 32 و 165 قانون كار در كارگاههائي كه طرح طبقه بندي مشاغل دارند مزد گروه و پايه (مزد مبنا) و در واحدهائي كه فاقد طرح مي‌باشند مزد ثابت (مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل) خواهد بود.

 

۲۱-آيا مبالغي كه به عنوان پورسانت به كارگر پرداخت مي شود در هنگام محاسبه مزاياي سابقه كار و يا عيدي و پاداش در مزد ماخذ محاسبه لحاظ مي گردد؟

پورسانت هائي كه در قرارداد كار اوليه و يا قراردادهاي تكميلي ضمن كار بعنوان بخشي از مزد بين كارگر و كارفرما توافق مي گردد قسمتي از مزد شناخته شده و همانطور كه معمول مراجع رسيدگي است، در موقع محاسبه مزاياي سابقه كار و تعيين عيدي و پاداش سالانه و هر نوع محاسبات ديگر مربوط به مزد لحاظ مي گردد.

 

۲۲-در واحدي در تمام ماههاي سال و صرفنظر از اينكه ماه سي و يك روزه باشد يا بيست و نه روز، ميزان حقوق كارگر تغييري نمي كند، آيا اين روش قانوني است؟

در مواردي كه مزد كارگران ماهانه پرداخت مي شود مبلغ پرداختي بابت سي روز بوده و لذا در ماههاي سي و يك روزه بموجب تبصره ماده 37 قانون كار بايد معادل يك سي‌ام حقوق پرداختي از بابت مزد روز سي و يكم به كارگر پرداخت گردد. ضمناً در خصوص حقوق اسفند ماه چنانچه واحدي از قبل به جاي 29 روز، 30 روز حقوق و مزايا به كارگران پرداخت نموده باشد با عنايت به مفهوم مخالف ماده 8 قانون كار اين امر به منزله عرف و شرايط كارگاه محسوب شده و كماكان لازم الرعايه خواهد بود.

 

۲۳-كارگري مزد خود را به صورت ساعتي و يا روزانه دريافت مي دارد پرداخت مزد روز جمعه و تعطيلات رسمي وي به چه نحو انجام مي شود؟

در مواردي كه دستمزد كارگران بصورت هفتگي يا ماهانه پرداخت مي شود مبلغ پرداختي صرفاً از بابت ساعات كار كارگر نبوده و شامل دستمزد ساعات كار، مزد روز تعطيل هفتگي و در صورت وجود ايام تعطيل رسمي در هفته يا ماه مورد نظر شامل مزد مربوط به اين ايام نيز مي باشد بديهي است چنانچه مزد كارگر ساعتي يا روزانه تعيين شده باشد كارفرما مكلف خواهد بود دستمزد روز تعطيل هفتگي و يا تعطيل رسمي را جداگانه طبق مقررات مربوط پرداخت نمايد.

 

۲۴-آيا كارگراني كه به صورت ساعتي، كار مزد و كار مزد ساعتي كار مي كنند مشمول افزايش هاي مزدي مصوبات شورايعالي كار مي شوند؟

افزايش هاي مزدي ناشي از مصوبات شورايعالي كار در مورد قراردادهاي كار ساعتي مشمول قانون كار نيز تسري پيدا كرده و نافذ مي باشد و اين افزايش ها ناظر بر مزد كارگراني كه به صورت كار مزد و كار مزد ساعتي كار مي كنند خواهد بود و بطور كلي اين افزايش ها به نوع خاصي از مزدبري اختصاص ندارد.

 

۲۵-آيا مزد كارگراني كه كمتر ازميزان تمام وقت كارگاه و بصورت پاره وقت كار مي كنند نيز بايد در اثر مصوبات مزدي شورايعالي كار افزايش يابد؟

مصوبات مزدي شورايعالي كار شامل كليه كارگران مشمول قانون كار اعم از رسمي، غيررسمي، روز مزد، فصلي و كارگران داراي قرارداد كار نامحدود، محدود و يا كار معين مي باشد و مابه‌التفاوت ناشي از اجراي اين مصوبات در كليه سطوح مزدي تأثير خواهد نمود. بديهي است كارگران پاره وقت نيز به نسبت ساعات انجام كار در هفته از مزاياي قانوني و از جمله مفاد بخشنامه هاي شورايعالي كار در زمينه افزايش‌هاي مزدي برخوردار خواهند بود.

 

۲۶-كارگري بر اساس توافقي كه با كارفرما نموده تمام مزدش را بصورت جنسي (غيرنقدي) دريافت مي دارد آيا به لحاظ قانوني اشكالي ندارد؟

با توجه به مادتين 41 و 42 قانون كار، پرداختهاي غيرنقدي به هر صورت كه در قرارداد كار پيش بيني شود به عنوان پرداختي تلقي مي شود كه اضافه بر حداقل مزد بوده و ارزش نقدي تعيين شده براي اينگونه پرداختها مي بايستي منصفانه و معقول باشد.

 

۲۷-در قانون كار، مزد در دو ماده 35 و 36 دو تعريف متفاوت دارد، آيا مزد ثابت يا مزد مبنا مفاهيمي جدا از مفهوم مزد هستند؟

مزد تعريف شده در ماده 35 قانون كار دقيقاً همانست كه در ماده 36 قانون مزبور تحت عناوين “مزد ثابت” و مزد “مبنا” مورد اشاره قرار گرفته و تعريف گرديده است و مراد كليه وجوه نقدي و غيرنقدي است كه در مقابل انجام كار در ساعات عادي كار به كارگر پرداخت مي گردد.

+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در یکشنبه 1389/03/23 و ساعت 16:13 |
مزاياي صاحبان مشاغل خانگي مشخص شد
مجلس در ادامه بررسي جزييات طرح حمايت از مشاغل خانگي مزاياي را براي صباحان اين مشاغل در نظر گرفتند.
به گزارش ايلنا، نمايندگان مجلس در ادامه بررسي جزييات طرح حمايت و ساماندهي از مشاغل خانگي، كليه دستگاه‌هاي عضو ستاد حمايت و ساماندهي مشاغل خانگي را موظف به ارائه راهكارهاي حمايتي، نظارتي و تسهيل‌كننده ايجاد و توسعه مشاغل خانگي مجاز در قالب دستورالعمل، كردند كه حداكثر ظرف سه ماه از تاريخ تصويب اين قانون بايد ارائه شود.
همچنين صدور مجوز مشاغل و كسب و كارهاي خانگي در چارچوب ضوابط ابلاغي ستاد توسط وزارت كار و امور اجتماعي يا واحدهاي تابعه صورت مي‌پذيرد و صاحبان مشاغل مزبور را از مزايايي برخوردار مي‌شوند.
گفتني است استفاده از بازار محلي شهرداري جهت عرضه محصولات خانگي، عضويت در شركت سهامي عام خوشه‌اي تخصصي كسب و كار خانگي، معافيت از عوارض اداري و تجاري تعيين و مصوب شوراهاي اسلامي شهرها و روستاها و عدم نياز به تغيير كاربري مسكوني از مزاياي است كه به صاحبان اين مشاغل تعلق خواهد گرفت.
براساس ديگر مصوبه نمايندگان، دولت مي‌تواند بنا به پيشنهادي نسبت به تعيين ضوابط حمايتي در زمينه‌هاي ماليات تامين وام قرض الحسنه اشتغال، حق بيمه خويش فرما، ‌تعرفه مصرف آب، برق و سوخت مصرفي ظرف سه ماه از تصويب اين قانون اقدام و اعتبار مورد نياز در بودجه سنواتي محاسبه و لحاظ نمايد.
همچنين استفاده از تسهيلات بانكي به ويژه قرض الحسنه بانك‌ها و صندوق مهر امام رضا نيز ازديگر مزاياي اين مشاغل است.
گفتني است، مجلس بانك مركزي را نيز موظف كرد تا با هماهنگي وزارت كار و امور اجتماعي نحوه توزيع منابع قرض الحسنه براي مشاغل و كسب و كارخانگي را با توجه به الويت و اهميت انواع مشاغل خانگي و سهم هر استان تعيين و در ابتداي هر سال به بانك‌ها و موسسات اعتباري ابلاغ نمايد.
+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در یکشنبه 1389/01/22 و ساعت 13:41 |
به موجب ماده 148 قانون كار، همه‌ي كارگاه‌هاي مشمول قانون ياد شده، مكلفند بر اساس قانون تامين اجتماعي، نسبت به تنظيم و ارسال ليست اسامي كارگران شاغل و پرداخت حق بيمه متعلقه كارگاه خود اقدام كنند.

 احراز رابطه كارگري و كارفرمايي به حكم قانون در صلاحيت مراجع حل اختلاف (موضوع فصل نهم قانون کار) قرار دارد و آراي قطعي مراجع مزبور (هيات‌هاي تشخيص و حل اختلاف) ،  نيازي به طرح پرونده در كميته‌هاي شعب و استاني تامین اجتماعی مقرر در دستورالعمل‌ مربوطه نيست و ميزان سابقه تعيين شده از تاريخ قطعيت راي ، ملاك عمل است.

 به موجب مقررات قانوني راي هيات‌هاي تشخيص (موضوع ماده ۱۵۸ قانون کار)بايد به طرفين دعوي ابلاغ شود و هر يك از آن‌ها مي‌توانند ، ظرف 15 روز از تاريخ ابلاغ به راي صادره اعتراض كنند (موضوع ماده ۱۵۹ قانون کار)و چنانچه كارگر و كارفرما ، ظرف مهلت مقرر به راي هيات تشخيص اعتراض نكنند ، راي صادره از تاريخ پايان مدت ياد شده ، لازم الاجرا خواهد بود. ضمن آن كه در صورتي كه هر يك از طرفين به راي هيات تشخيص در مهلت مقرر اعتراض كنند، پرونده به هيات حل اختلاف(موضوع ماده ۱۶۰ قانون کار) ارجاع و اين هيات پس از بررسي موضوع، اقدام به صدور راي قطعی و ابلاغ آن مي‌كند.

 به موجب ماده 36 قانون تامين اجتماعي، تاخير كارفرما در پرداخت حق بيمه و يا پرداخت نكردن آن، رافع مسئوليت و تعهدات سازمان تامين اجتماعي در قبال بيمه شده تلقي نشده و شعب اين سازمان بايد با توجه به تصريح قانون، برابر مقررات در ارائه حمايت‌هاي قانوني، اقدام لازم را به عمل آورند.

درخصوص نحوه احتساب و وصول حق بيمه ناشي از اجراي آراي مراجع حل اختلاف، لازم به ذکر است که: به موجب «ماده 40» قانون تامين اجتماعي ، در صورتي كه كارفرما از ارسال ليست صورت مزد مذكور در «ماده 29» قانون تامين اجتماعي خودداري كند، اين سازمان مي‌تواند ، حق بيمه را راسا تعيين ، از كارفرما مطالبه و وصول كند.

نظر به اين كه كارگاه مربوطه در دوره مذكور در راي صادره فاقد ليست صورت مزد براي فرد يا افراد ذينفع است، بنابراين شعب اين سازمان موظف هستند، مطابق ماده قانوني ياد شده (ماده 40 )راسا نسبت به تعيين و پيگيري مطالبات مربوطه با رعايت قوانين و مقررات جاري اين سازمان اقدام كنند.

ميزان حق بيمه محاسبه شده به استناد مواد 42 و 43 قانون تامين اجتماعي از سوي كارفرما قابل اعتراض است.

بديهي است با توجه به احراز رابطه اشتغال ، هيات‌هاي تشخيص مطالبات (موضوع ماده ۴۳ قانون تامین اجتماعی)صرفا در مورد ميزان حق بيمه تعيين شده، اعلام نظر مي‌كنند و فرايند وصول حق بيمه و يا گردش كار در اين زمينه موجب تعويق يا وقفه در احتساب سوابق بيمه شده به ترتيب مقرر در راي قطعي، نخواهد بود. 

+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در پنجشنبه 1389/01/19 و ساعت 9:45 |
محرم ماه خون

حضرت آيت الله خامنه اي رهبر معظم انقلاب اسلامي در پيام نوروزي، با نامگذاري سال جديد به عنوان سال "همت مضاعف، کار مضاعف" ابراز اميدواري کردند ملت عزيز و بزرگ ايران و مسئولان بخش هاي مختلف، در سال 1389، با گام هاي بلندتر و همت کار بيشتر، به اهداف بزرگ خود نزديک تر شوند.

 متن پيام مقام معظم رهبري به مناسبت آغاز سال 1389 به اين شرح است:

بسم‌اللَّه‌الرّحمن‌الرّحيم‌

«يا مقلّب القلوب و الأبصار. يا مدبّر اللّيل و النّهار»؛ اى دگرگون‌كننده‌ى دلها و ديدها! اى سامان‌دهنده‌ى به روز و شب! «يا محوّل الحول و الأحوال»؛ اى گرداننده‌ى سالها و دلها و حالها! «حوّل حالنا الى احسن الحال»؛ حالِ ما را به بهترين حالها تبديل فرما .

تبريك عرض می‌كنم عيد سعيد نوروز و آغاز سال نو را - كه آغاز بهار و سرزندگى طبيعت است - به همه‌ى هم‌ميهنان عزيز كه در سراسر كشور پهناور عزيز ما زندگى ميكنند، و همچنين به همه‌ى ايرانيانى كه در هر نقطه‌اى از جهان هستند و چشم اميد و انتظار به كشور عزيزشان دوخته‌اند؛ بخصوص به جوانان و مردان و زنانِ ازجان‌گذشته‌اى كه براى هدفهاى عالى انقلاب و كشور فداكارى‌هاى بزرگى را انجام دادند؛ از جانِ خودشان مايه گذاشتند و جوانان خود را تقديم انقلاب و سربلندى كشور كردند؛ به خانواده‌هاى عزيز شهيدان، به جانبازان و خانواده‌هاى فداكار آنها و به همه‌ى ايثارگران و كسانى كه براى سربلندى كشور تلاش ميكنند و كار انجام ميدهند. و درود و سلام ميفرستم به روح مطهر امام بزرگوارمان كه سلسله‌جنبان اين حركت عظيم مردمى و مايه‌ى پيشرفت و اعتلاى كشور بزرگ اسلامى ايران بوده‌اند.

عيد نوروز، آغاز رويش است. اين رويش همچنان كه در طبيعت محسوس است، ميتواند در دلهاى ما و جانهاى ما و حركت رو به پيشرفت ما نيز خود را مجسم و نمايان كند. نگاهى بيندازيم به سال 88 كه اكنون به پايان آن رسيده‌ايم. اگر بنا باشد سال 88 در يك جمله تعريف شود، به نظر من عبارت است از: سال ملت ايران، سال عظمت و پيروزى اين ملت بزرگ، سال حضور تاريخى و اثرگذار اين ملت در عرصه‌هائى كه به سرنوشت انقلاب بزرگمان و به سرنوشت كشورمان بستگى داشت و منتهى ميشد.

در آغاز سال 88 مردم با حضور بى‌سابقه‌ى خود انتخاباتى را ساماندهى كردند كه در تاريخ انقلاب ما - و البته در تاريخ طولانى كشور ما - سابقه نداشت و يك نقطه‌ى برجسته و اوج به حساب مى‌آمد. در طول ماه‌هاى بعد از انتخابات هم مردم در امتحانى بزرگ، در حركتى عظيم و سرنوشت‌ساز، حضور خود، اراده‌ى خود، ايستادگى خود، عزم ملى خود و بصيرت خود را نشان دادند.

تفسير كوتاهى كه از حوادث بعد از انتخابات در طول چند ماه می‌شود ارائه كرد، عبارت از اين است كه دشمنان كشور و دشمنان نظام جمهورى اسلامى بعد از گذشت سى سال، همه‌ى تلاش خود و توان خود و نيروهاى خود را متمركز كرده‌اند براى اينكه بتوانند اين انقلاب را از درون شكست بدهند. ملت در مقابل اين توطئه‌ى بزرگ، اين حركت خصمانه، با آگاهى و بصيرت و عزم و ايستادگىِ بى‌نظيرى توانست دشمن را به شكست بكشاند. تجربه‌اى كه در اين هشت ماه بعد از انتخابات تا بيست و دوم بهمن بر اين ملت و بر اين كشور گذشت، تجربه‌اى پر از درس، پر از عبرت و حقيقتاً مايه‌ى سربلندى ملت ايران است.

در سال 88 ملت خوش درخشيد؛ مسئولين هم تلاشهاى ارزنده و بزرگى را انجام دادند. اين تلاشها در حد خود، تلاشهاى باارزشى است؛ موجب تقدير است. بر همه‌ى ناظران منصف فرض است كه از اين تلاشها، از اين زحمات و كار و كوششى كه براى عمران و آبادانى و پيشرفت كشور در عرصه‌هاى مختلف انجام گرفت، قدردانى كنند. در عرصه‌ى علمى، در عرصه‌ى صنعتى، در فعاليتهاى اجتماعى، در سياست خارجى، در بخشهاى مختلف، مسئولين كشور كارهاى بزرگى را انجام داده‌اند. خداوند به همه‌ى آنها اجر عنايت كند و توفيق پيشرفت مرحمت بفرمايد.

آنچه كه از ملاحظه‌ى وضعيت موجود كشور و ظرفيتهاى عظيمى كه در دل اين كشور و ملت بزرگ نهفته است، می‌شود به دست آورد، اين است كه آنچه ما انجام داده‌ايم، آنچه مسئولين و مردم انجام داده‌اند، در مقابل آنچه كه ظرفيت عظيم اين كشور براى پيشرفت و رسيدن به عدالت است، كار بزرگى نيست. بايد تلاشها را بيش از آنچه كه در گذشته انجام داده‌ايم، همه انجام بدهند و خود را موظف بدانند.

در اين دعائى كه در آغاز هر سال، در هنگام تحويل، همه ميخوانيم، اين فِقره جالب توجه است كه ميفرمايد: «حوّل حالنا الى احسن الحال». نميفرمايد ما را به روز نيكى، حال نيكى برسان؛ به پروردگار عرض ميكند ما را به بهترين حالها، به بهترين روزها، به بهترين وضعيتها برسان. همت والاى انسان مسلمان همين است كه در همه‌ى عرصه‌ها به بهترين‌ها دست پيدا كند.

امسال براى اينكه ما بتوانيم آنچه را كه در اين دعاى شريف به ما تعليم داده شده است و وظيفه‌ى ماست، انجام بدهيم، براى اينكه بتوانيم بر طبق اقتضائات كشور و ظرفيتهاى كشور حركت كنيم، احتياج داريم به اينكه همت خودمان را چند برابر كنيم؛ كار را متراكم‌تر و پرتلاش‌تر كنيم. من امسال را به عنوان سال «همت مضاعف و كار مضاعف» نامگذارى ميكنم. به اميد اينكه در بخشهاى مختلف، بخشهاى اقتصادى، بخشهاى فرهنگى، بخشهاى سياسى، بخشهاى عمرانى، بخشهاى اجتماعى، در همه‌ى عرصه‌ها، مسئولين كشور به همراه مردم عزيزمان بتوانند با گامهاى بلندتر، با همت بلندتر، با كار بيشتر و متراكم‌تر، راه‌هاى نرفته‌اى را بپيمايند و به هدفهاى بزرگ خود ان‌شاءاللَّه نزديكتر شوند. ما به اين همت مضاعف نيازمنديم. كشور به اين كار مضاعف نيازمند است.

بايد به خداى متعال توكل كنيم؛ از خداى متعال استمداد كنيم و بدانيم كه زمينه براى كار، زياد است. دشمنان، دشمن علم و ايمان جامعه‌ى ما هستند. علم و ايمان را به صورت مضاعف در ميان خودمان بايد تقويت كنيم. ان‌شاءاللَّه راه‌ها هموار خواهد شد؛ موانع، كوچك خواهد شد و كمك الهى و نصرت الهى، ملت ما و كشور ما و مسئولين ما را همراه و زير سايه‌ى خود خواهد داشت.

والسّلام عليكم و رحمةاللَّه و بركاته‌

+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در چهارشنبه 1389/01/11 و ساعت 12:17 |
متن کامل بخشنامه مزد سال ۱۳۸۹ مصوب شورای عالی کار که عبدالرضا شیخ الاسلامی وزیر کار و امور اجتماعی برای اجرا ابلاغ کرده، به شرح ذیل است:

شورای عالی کار با حضور نمایندگان سه گروه (دولت، کارفرمایان و کارگران) در جلسه مورخ 22/12/88، پس از بحث و بررسی راجع به تعیین حداقل مزد سال 1389، در اجرای ماده 41 قانون کار با در نظر گرفتن مصالح کارگران در انطباق هر چه بیشتر میزان درآمد آنان با سطح معیشت و هم چنین با توجه به مقتضیات بنگاههای تولیدی و کارفرمایان و شرایط اقتصادی جامعه موارد زیر را به اتفاق آرا مورد تصویب قرار داد.

1- از اول سال 1389 حداقل مزد روزانه با نرخ یکسان برای کلیه کارگران مشمول قانون کار (اعم از قرارداد دائم یا موقت) مبلغ 101000 ریال ( یکصد و یک هزار ریال) تعیین می گردد. همچنین از اول سال 1389 سایر سطوح مزدی نیز روزانه 7 درصد مزد ثابت یا مزد مبنا ( موضوع ماده 36 قانون کار) باضافه روزانه 7011 ریال به نسبت آخرین مزد در سال 1388 افزایش می یابد.

تبصره: با اعمال افزایش این بند مزد شغل کارگران مشمول طرحهای طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کار و امور اجتماعی و نیز مزد ثابت سایر کارگران نباید از مبلغ روزانه 101000 ریال (یکصد و یک هزار ریال) کمتر شود.

2- به کارگرانی که در سال 1389 دارای یکسال سابقه کار شده و یا یکسال از دریافت آخرین پایه سنواتی آنان گذشته باشد روزانه مبلغ 2000 ریال نیز به عنوان پایه (سنوات) پرداخت خواهد شد.

تبصره 1- پرداخت مبلغ مربوط به پایه سنواتی کارگران مشمول طرح های طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کار و امور اجتماعی با در نظر گرفتن رقم فوق الذکر برای گروه یک با توجه به دستورالعمل و جدول اعلامی توسط دفتر نظارت بر نظام های جبران خدمت و پیشگیری از بیکاری صورت می گیرد.

تبصره 2- به کارگران فصلی به نسبت مدت کارکردشان در سال 1388، میزان مقرر در این بند ( یا تبصره یک آن حسب مورد) تعلق خواهد گرفت.

3- بر اساس مصوبه مورخ 21/7/87 شورایعالی کار و در جهت افزایش رضایتمندی کارگران و کارفرمایان و به منظور تثبیت و تسری تمامی کارگران، اعم از دائم و موقت مقرر شد از ابتدای سال 1389 کمک هزینه اقلام مصرفی خانوار به عنوان مزایای رفاهی و انگیزه ای موضوع تبصره 3 ماده 36 قانون کار بابت هر کارگر ( اعم از متاهل یا مجرد) ماهانه مبلغ 200000 ریال از سوی کارفرمایان به آنان پرداخت گردد.

4- ضوابط مربوط به چگونگی نحوه اعمال افزایش مقرر در بند 1 و تبصره یک بند 2 در کارگاههایی که دارای طرح طبقه بندی مشاغل می باشند و نیز در مورد کارگران کارمزدی و هم چنین چگونگی ارتقای طبقه شغلی به موجب دستورالعمل های دفتر نظارت بر نظام های جبران خدمت و پیشگیری از بیکاری خواهد بود.

5- مقررات این مصوبه شامل حال دانش آموزان و دانشجویانی که در ایام تعطیلات تابستانی در سال 1389 به طور موقت در کارگاهها اشتغال می یابند نخواهد شد.

6- واحدهای مشمول قانون کار به منظور ایجاد رابطه هر چه بیشتر مزد و مزایا با بهره وری و تولید و ایجاد انگیزه بیشتر در بین کارکنان خود، علاوه بر اجرای این مصوبه می توانند نسبت به افزایش و برقراری مزایا در قالب موافقت نامه های کارگاهی و پیمان های دسته جمعی و پس از تایید وزارت کار و امور اجتماعی اقدام نمایند.

دستورالعمل نحوه اجرای مصوبه شورای عالی کار درباره کارگران کارمزدی دائم و موقت

در اجرای بند 4 بخشنامه شماره 131535 مورخ 23/12/88 وزیر محترم کار و امور اجتماعی موضوع مصوبه مورخ 22/12/88 شورایعالی کار بدینوسیله نحوه اجرای بخشنامه مذکور را در مورد کارگران کارمزدی اعلام می نماید:

1- نحوه اعمال 7 درصد افزایش بند 1 بخشنامه

نرخ های کارمزدی در سال 89 ( به نسبت آخرین کارمزد در سال 88) در مورد کلیه کارگران کارمزدی ( اعم از موقت یا دائم) به ماخذ 7 درصد افزایش می یابند. در صورتیکه کارگران دارای بخش ثابت مزد ( علاوه بر کارمزد) باشند این بخش نیز بایستی 7 درصد افزایش یابد.

تبصره: چنانچپه نرخ یا ملاک های کارمزدی تابع قسمت ثابت مزد بوده و یا به عبارت دیگر به صورت درصد از قسمت ثابت مزد تعیین شده باشند در این صورت تنها بخش ثابت مزد مشمول 7 درصد افزایش خواهد گردید. ( زیرا با این عمل نرخ یا ملاک های کارمزدی نیز به دلیل تبعیت از قسمت مذکور خود به خود دستخوش افزایش خواهد شد)

2- چگونگی اعمال افزایش رقم ثابت موضوع بند 1 بخشنامه

علاوه بر افزایش 7 درصد بر روی قسمت ثابت مزد، قسمت مذکور در سال 89 روزانه 7011 ریال دیگر نیز افزایش خواهد یافت و در صورتیکه کارگران فاقد قسمت ثابت مزد باشند در سال 89 روزانه 7011 ریال در اجرای مصوبه شورایعالی کار به صورت ثابت در مورد آنان برقرار خواهد گردید.

تبصره: در صورتی که مجموع دریافتی کارگران بابت بخش ثابت و متغیر مزد کمتر از 101000 ریال در روز گردد ملاک محاسبه و پرداخت آن به کارگران کارمزد همان 101000 ریال خواهد بود.

3- اعطای مزد سنوات:

علاوه بر افزایش کارمزد، کارگران کارمزدی نیز بر حسب آنکه مشمول طرح طبقه بندی مشاغل باشند یا خیر، حسب مورد و مطابق دستورالعمل های ذیربط از پایه سنواتی موضوع بند 2 بخشنامه شماره 131535 مورخ 23/12/88 وزیر کار و امور اجتماعی برخوردار خواهند شد.

+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در چهارشنبه 1388/12/26 و ساعت 11:57 |

 

 

 

+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در دوشنبه 1388/10/07 و ساعت 9:56 |


Powered By
BLOGFA.COM


Top java codes